按照《劳动合同法》第7条、第10条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依据本法第82条规定向劳动者每月支付二倍的工资。

根据上述规定，当公司以严重违纪解除唐逸凡（化名）的劳动关系时，他要求公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额134482.76元。公司则主张双方曾经签订过劳动合同，只因保管不善丢失了。公司认为这种情况不属于未签订劳动合同，所以，拒绝了他的要求。

“合同丢了，就是没有。况且，公司是真的把合同弄丢了，还是从来没有这份合同，谁也说不清楚。”唐逸凡申请仲裁寻求支持，公司则向仲裁提出反申请要求他赔偿公司。仲裁裁决支持唐逸凡的请求后，公司又诉至法院。12月28日，二审法院终审判决否决了唐逸凡这一请求。

入职5个月迟到36次 公司辞退资深经理

经猎头公司介绍，经过公司负责人面试，唐逸凡于2018年9月12日正式入职，并担任公司资深技术经理一职。在职期间，唐逸凡应发工资为每月27000元，公司于每月中下旬通过银行转账方式发放上月工资。

对于签订劳动合同的过程，唐逸凡说，公司从未与他签订劳动合同。公司则称，其已向唐逸凡发出劳动合同的电子版，唐逸凡收到后将劳动合同打印出来签字并交给公司。可是，由于公司保管不善，该劳动合同不在了。然而，双方已经签署劳动合同是事实。

唐逸凡确认公司曾经将劳动合同的电子文档发给他，他将劳动合同打印出来签字后交给了公司，但公司未在合同上加盖公章，也未将劳动合同返还给他。

2019年2月1日，即唐逸凡入职第5个月的时候，公司向他发出《解除劳动合同通知书》，该通知载明的理由是唐逸凡入职后合计迟到36次，累计时长29小时38分，严重违反员工应尽守时之义务，构成严重违纪。同时，要求其2019年2月28日办理离职手续。

唐逸凡按照约定时间办理了离职手续，公司向其支付了13500元离职补偿金。

员工索要二倍工资

公司则向员工索赔

2019年4月23日，唐逸凡向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司向其支付2018年10月12日至2019年2月28日未签订劳动合同的二倍工资差额135830元、违法解除劳动合同的赔偿金差额15750元。

仲裁过程中，公司提出反请求，要求唐逸凡赔偿其因提供虚假学历信息给公司造成的损失149775.72元。

仲裁委依法对本申请与反申请两案合并审理。

就劳动合同签订的过程，唐逸凡在仲裁庭审时述称，公司通过微信方式要求申请人入职，他从未拒绝提交毕业证、学位证，他已签订公司提供的劳动合同，但他将劳动合同交回公司后公司并未盖章返还给他。

2019年6月30日，仲裁委裁决公司向唐逸凡支付相应期间二倍工资差额134482.76元、违法解除劳动合同赔偿金15750元。此后，又裁决驳回公司的仲裁反请求。

公司不服以上裁决，向一审法院提起诉讼。其诉讼理由如下：

一、双方签订了劳动合同，公司无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。因为，在仲裁庭审中，唐逸凡亲口承认公司已经向其提交了包括入职申请表、已签名的劳动合同等多份文件。根据最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第92条规定，唐逸凡已承认了双方之间签订劳动合同的事实，公司无需就已签订劳动合同一事进行举证，因此，公司无需向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。

二、唐逸凡采取欺诈手段与公司签订劳动合同，该劳动合同应为无效的劳动合同。因双方劳动关系无效，公司无需支付解除劳动合同赔偿金。本公司系高科技公司，对所聘请的工作人员的学历有很高的要求。公司通过搜索重点大学名单才找到唐逸凡，这一事实在仲裁阶段的庭审中双方已确认。而唐逸凡虚假填报其毕业于重点高校一事，构成欺诈。

再者，资深技术经理一职具有学历要求高、难以替代性、专业性强等特点。如唐逸凡非毕业于重点大学，公司不可能聘请其担任该职位。而经考察，公司发现其不能胜任资深技术经理职务，进而发现其通过欺诈手段取得该职务。根据《劳动合同法》第3条和第26条规定，双方签订的劳动合同应为无效劳动合同，故无需支付解除劳动合同赔偿金。

三、唐逸凡采取欺诈的方式订立了无效的劳动合同，给公司造成了损害，应当赔偿公司的经济损失，即返还其在公司获得的劳动报酬149775.72元。

索要二倍工资无据

违法辞退员工属实

一审法院审理认为，双方争议的焦点有三：一是公司应否支付未签订劳动合同二倍工资差额，二是公司应否支付违法解除劳动合同赔偿金，三是唐逸凡应否向公司支付经济损失赔偿金。

关于焦点一，唐逸凡认可公司将劳动合同的电子文档发给他，其将劳动合同打印出来签字并交给了公司，公司对此也予以确认。虽然公司不能提供劳动合同的原件，但双方对签订劳动合同的事实已予以确认，故一审法院认为，公司无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

关于焦点二，公司称唐逸凡入职后多次迟到，公司以严重违纪解除其劳动合同系合法解除。而唐逸凡称其不存在多次迟到的情况。对此，公司提交了唐逸凡的考勤记录以证明其主张，但该考勤记录为公司单方制作，没有唐逸凡的签名确认，一审法院认为其不能证明公司所主张的事实。

另外，在仲裁阶段和诉讼举证期限内，公司均未提交解除劳动合同所依据的公司规章制度，故一审法院认定公司以唐逸凡多次迟到属于严重违纪为由解除劳动合同依据不足。

关于公司提出的唐逸凡通过欺诈方式与公司建立劳动关系一事，一审法院查明， 唐逸凡系由猎头公司介绍，并经过公司面试通过后进入公司工作，且在公司工作近5个月。

根据法律规定，公司应在唐逸凡入职后一个月内完成对其情况的审查并决定是否招聘，而其允许唐逸凡在公司工作近5个月后才发现不符合招聘条件，明显超出《劳动合同法》给予用人单位一个月签订劳动合同的时限，因此，一审法院认定，公司已经确认了与唐逸凡的劳动关系。

另外，公司发现唐逸凡不符合招聘条件后，并未以其不符合招聘条件为由解除劳动合同，而以严重违纪解除其劳动合同。在无法证明其招聘时已向唐逸凡明示岗位条件必须是重点大学毕业的情况下，一审法院对公司提出的唐逸凡以欺诈方式获得招聘岗位、双方订立了无效的劳动合同的主张不予认可。

由此，一审法院认定公司系违法解雇唐逸凡，依法应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

关于焦点三，因双方存在合法的劳动关系，唐逸凡已为公司提供劳动，就应依法获得相应的劳动报酬。而公司将其劳动报酬等同于公司的损失，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

根据上述认定，一审法院判决公司应向唐逸凡支付违法解除劳动合同赔偿金差额15750元、公司无需向唐逸凡支付未签订劳动合同二倍工资差额134482.76元。

公司不服一审判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政