对于有旷工行为的员工，用人单位的一般做法是将其辞退。如果员工的旷工行为造成了损失，用人单位还会要求该员工承担相应的赔偿责任。林兰宾（化名）在离职前的最后一个月连续缺勤10多天，公司认定其构成旷工，但没按违纪对其进行处分。相反，公司将其视为自动离职，还同意按全勤为其发放工资。

“这不是公司对我的仁慈和宽大，而是它的自保措施。”林兰宾承认自己没有出勤，但称那段时间是调休不是旷工，公司没有理由将其辞退。即使这样，他仍然认为公司构成违法解除劳动合同。

为证明自己的主张，公司出具了内容为林兰宾系自动离职的解除合同通知邮件，以及内容为协商解除劳动合同的离职证明。鉴于公司的主张与其出具的证据内容相互矛盾，二审法院于11月16日终审认定公司构成违法解除劳动关系，应向林兰宾支付赔偿金、加班费等10万余元。

员工是否自动离职 争议双方各说各理

2014年7月3日，林兰宾进入公司工作并担任行政网络经理职务。2019年1月31日，他从公司离职。在职期间，其月工资标准为8400元加不固定绩效和奖金。然而，对于其离职原因，公司认为是自动离职，他认为是违法辞退。

为证明自己的主张，林兰宾提交解除通知邮件一份予以佐证。该邮件的内容是：“林兰宾：你从2019年1月11日起未出勤，现已旷工11天。鉴于你严重违反公司考勤制度第3条规定，且你已自动解除与公司的劳动关系，请尽快办理工作交接及离职手续，月底前可结清您2019年1月份的相关薪酬。”

公司对该解除通知的真实性认可，但主张林兰宾系因个人原因离职，并提交员工离职申请表予以佐证。

该员工离职申请表自上而下分别为自然人情况、离职类别、离职原因、离职简述、部门负责人签字栏、校区负责人意见签字栏、人力资源部意见签字栏、总经理意见签字栏。

其中，自然情况部分记载了林兰宾的部门、职位、入职时间、离职时间等情况。离职类别一栏中有5项可以勾选，分别为：试用期内、辞退、开除、辞职、劳动合同期满不再续签。该栏中显示勾选项为辞职，但有手写体的“其他”。离职原因一栏中有6项可以勾选，分别为：人际关系、健康因素、另谋新职、交通不便、家庭因素、上学进修，该栏中显示勾选项为上学进修，但有手写体的“其他”。离职简述一栏记载为“其他”，签字确认处载有林兰宾签名，日期为2019年1月30日。

“员工离职申请表中的签字是我签的，辞职及上学进修两项不是我勾选的，我写的都是‘其他’二字。”林兰宾说，解除通知邮件是他填写离职申请表之前收到的。

2019年1月30日，公司又出具离职证明一份，其内容是：“兹证明林兰宾于2014年7月3日至2019年1月31日在我公司行政中心工作。2019年1月31日，经双方协商一致解除劳动合同。”

在职期间没有出勤

员工认为属于调休

对于林兰宾在离职前一个月的出勤情况，公司称其在2019年1月缺勤14天，具体时间段是2019年1月11日至30日。

林兰宾说，他确实从2019年1月17日起未再出勤，但不是旷工，而是人事主管小袁与公司总裁沟通后，让他回家等通知。为证明该主张，他提交录音予以佐证。

该录音的主要内容是：林兰宾与小袁沟通后，找校长刘某商谈休假及离职问题。刘某不准假，称请假的人太多，建议他从17日开始先休一周，但不能一次性休17天。后来，小袁建议总体考虑，具体休息几天再商量，让林兰宜回家听通知。

此后，林兰宾一直未等到公司的休假通知，他就在家休息。不过，他认为自己休息这段时间在本质是属于调休，是对以前加班时间的弥补。公司称，小袁、刘某均已离职，不认可该录音的真实性。林兰宾表示，他也不清楚小袁及刘某是否在职。

庭审中，一审法院询问公司是否就2019年1月份缺勤情况与林兰宾进行核实，公司表示不清楚。

此外，林兰宾主张其每年应享受5天年假。因其2018年未休年假，要求公司支付相应期间的加班工资。公司提交考勤记录及考勤管理制度，证明林兰宾已经于当年春节期间连同年假一块休了，而且这种做法是行业特点。由于考勤记录及考勤管理制度均为打印件，林兰宾对其真实性不予认可，并称公司从未向他送达或公示考勤管理制度。

此外，林兰宾主张其在2018年尚有17.15天休息日加班尚未调休，公司应当支付加班工资。公司认可这一事实，但称2019年1月15日向林兰宾发放的工资中包含加班工资21334元，但因林兰宾存在缺勤扣款16000元，实发7548元。

林兰宾认可上述实发工资数额，对缺勤扣款不予认可。公司称，按照考勤管理制度规定，未经批准擅自休假或假满未续假而缺勤者视为旷工，旷工扣三倍缺勤时长的工资，连续旷工3天按自动离职处理。

2019年5月10日，林兰宾以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班工资为由向劳动争议仲裁委提出申请，仲裁委于当日出具不予受理通知书。他于法定期限内向法院提起诉讼。

因无事实证据支撑

公司辞退员工违法

一审法院认为，公司主张林兰宾因个人原因离职，并提交员工离职申请表予以佐证。而员工离职申请表中的离职类别和离职原因两栏虽勾选项为个人原因，但仍载有手写“其他”字样，对此矛盾之处公司未能给予合理解释。考虑到该申请表由公司保管，故对公司的主张不予采信。

就林兰宾是否存在14天缺勤问题，按照公司的主张，林兰宾自2019年1月11日便不再出勤，而其作为负有管理责任的用人单位，按常理应当与林兰宾取得联系，核实未出勤的原因。然而，公司对此仅表示不清楚。再者，根据林兰宾提交的录音可以看出，其与谈话人之间对于离职和休假问题进行商讨，虽然公司主张谈话中的人员均已经离职无法核实，但该录音能够与林兰宾关于公司让其回家等候通知的主张相互印证。

据此，一审法院认为，公司以旷工为由与林兰宾解除劳动合同缺乏事实依据。因公司提交的考勤管理制度未向林兰宾送达或公示，林兰宾对考勤记录的真实性亦不认可，故判决公司向林兰宾支付违法解除劳动合同赔偿金84000元、未休年假工资3862元、休息日加班工资13246.89元，各项合计101108.89元。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，公司虽主张林兰宾主动离职，但不能合理解释其与离职申请表所载内容之间的矛盾。此外，公司这项主张还与其发送的解除通知邮件，以及离职证明记载的“双方协商一致解除劳动合同”相互矛盾。因此，对其主张不予采信，转而认定双方劳动合同系因公司发出解除通知而解除。

对于公司的解除林兰宾劳动合同行为是否合法问题，二审法院认为，作为用人单位，公司拥有向其原职工核实录音真伪的便利条件，但其既未就录音申请鉴定、亦未申请相关人员作为证人出庭作证，故二审法院采信林兰宾提交的录音的真实性。根据录音内容可知，林兰宾未出勤的原因是双方沟通后回家等待公司提出整体解决方案，而非无故旷工。

二审中，公司称，因林兰宾申请调休的时间过长而没同意，但将按照法定标准支付加班费用。

二审法院认为，《劳动法》第3条赋予了劳动者休息休假的权利。调休与病事假不同，其实质是劳动者牺牲自己的休息时间为单位提供劳动，劳动者有权基于本身的具体状况选择调休或者要求用人单位支付加班费用。本案中，林兰宾在收到公司《存休清零通知》后申请调休，公司无正当理由不予批准，缺乏依据，且该通知仅明确调休在限定时间内清零并无给付加班费的内容，因此，对公司该项主张不予支持，进而认定林兰宾2019年1月11日以后未出勤的行为不属于旷工。

鉴于原审查明的事实清楚，适用法律正确，二审法院判决：驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政