谈起在公司的工作，柯刚（化名）对自己前19年的经历比较满意。期间，他从一个普通员工顺利晋升为市场经营部经理，成了单位不折不扣的中层正职干部。令他无法想象的是，此后的3年他的职位不仅“快速滑落”，甚至连工作都保不住了。

对于公司以其工作岗位不复存在为由将他辞退的做法，柯刚有信心通过诉讼将公司打败并获得赔偿。与此同时，他还想让公司补发其被降职期间少发的142285.62元工资。可是，仲裁及一审法院均没有支持他的这一请求。

针对一审法院判决，公司及柯刚均提起上诉。公司要求不支付柯刚115009.40元违法解除劳动合同赔偿金及582.98元未休年假工资，柯刚则要求公司除支付这两项费用外，还得向其补足少发的工资差额。10月19日，二审法院终审判决驳回双方上诉，维持原判。

合同约定岗位可调 员工认为降薪违法

1996年8月1日，柯刚入职北京一家建筑公司。同日，双方签订一份5年期劳动合同。2007年12月30日，双方签订无固定期限劳动合同。在劳动合同中，双方约定，根据企业工作需要，公司可以变动柯刚的工作岗位。2014年12月之前，柯刚连续多年担任市场经营部经理职务。

2011年8月16日，公司印发的《薪酬管理办法》规定：员工岗位调整，自调整次月起按新岗位标准执行。凡部门人员变动，工资调整时，均填写《员工薪酬工资审批备案表》。

2015年1月6日，公司免去柯刚的市场经营部经理职务，安排他到砼公司工作。砼公司2015年3月修订的《薪酬管理办法》规定：作业岗工资结构为基础工资、效益奖金、加班工资、津贴和奖励。调度基础工资为2300元、效益奖金的系数以本企业当月完成的产量为基数，其中部室职员0.034元/方。

“在到砼公司任职前，他与公司协商一致其每月基本工资7034元不变，只是岗位变动。”柯刚说，公司向他出具了记载其工资标准的人事调令，并送至砼公司。之后，公司再未向他告知或与其协商劳动报酬变更事宜。

“根据公司公示的薪酬规章制度可知，我调至砼公司后的劳动报酬不曾变更，也从未填写过《员工薪酬工资审批备案表》。但是，我后来发现自己的工资降低很多。”柯刚说，他对公司为何降低其基本工资的事宜并不知晓，且认为公司这种未经协商一致就降低其工资的做法属于违法。

公司违法解除合同

员工索要三项费用

到砼公司上班后，柯刚的高血压、糖尿病、冠心病愈发严重。2015年7月29日，他以不能胜任现任工作为由申请调整适当岗位，但未得到满意答复。

2015年9月15日，砼公司向柯刚发出通知，主要内容为：“你从7月7日起在没有办理任何请假手续的情况下一直未到岗上班，构成严重违纪。公司根据相关制度作出以下处理……”柯刚在通知上书写：“收到公司通知，服从岗位调整安排。”

2018年6月11日，砼公司决定撤销法律事务部和清欠办公室，相关职能并入市场营销部。同年6月15日，公司向柯刚作出《解除劳动合同通知单》，其主要内容是：您与公司签订的无固定期劳动合同，因企业架构调整撤销了您所在的砼公司清欠办公室，公司与您签订的劳动合同将不再履行。根据《劳动合同法》规定，现提前30天通知解除与您的劳动关系。

随后，公司出具了有单位主管与劳资签字的解除劳动合同经济补偿金计算明细，记载柯刚解除合同前12个月平均工资2613.85元、工龄22年，补偿22个月，经济补偿金57504.70元。柯刚对于公司出具的2015年1月至2018年7月工资单表示异议，认为其没有足额发放相应期间的工资。

经多次交涉无果，柯刚向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求公司向其支付三项费用：一是2015年1月1日至2018年7月15日工资差额，二是2018年1月1日至2018年7月15日未休年假工资，三是违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁机构审理后认为公司构成违法解除劳动关系，并依据查明的事实裁决公司应向柯刚支付赔偿金282509.04元、2018年度未休年假工资582.98元，但未支持柯刚请求的142285.62元工资差额。

持续三年未提异议

无需弥补少发工资

收到裁决后，柯刚及公司均向法院提起诉讼。

法院审理认为，劳动者的合法权益应当依法保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，柯刚要求公司补发2015年1月1日至2018年7月15日期间的工资差额。其依据是2015年1月前其工资标准为7034元，2015年1月开始降至5500元，2015年8月开始按照最低工资发放。经查，双方均认可柯刚在职期间存在岗位变动情况，工资发放也随着岗位变动情况而变化。柯刚对于调岗的情况明确知晓，其提交的银行交易记录表明其对于工资变动情况也明确知道。但是，其未提交证据证明自己向公司提出过异议，直至2018年6月25日公司发出解除劳动关系通知后才就补发工资一事提出异议。而此时，双方之间的劳动合同已经履行3年之久，柯刚主张双方未协商一致，公司单方降薪并要求补发工资差额，法院对此主张不予支持。

关于2018年年休假情况，双方均认可柯刚应休年假为15天。因公司无证据证明柯刚已休年假，故应支付相应期间的加班工资。

此外，公司主张无需支付柯刚违法解除劳动合同赔偿金。其依据是《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。本公司因自身架构调整撤销了柯刚所在工作部门，进而导致劳动合同无法履行，因此，可以解除柯刚的劳动关系。而法院认为，公司内部工作部门调整、裁撤不属于法定的客观情况发生重大变化，不属于不再履行劳动合同的依据，故应支付违法解除劳动关系赔偿金。

综合上述情况，法院判决公司无需支付柯刚相应期间的工资差额，但应支付其2018年度未休年假工资582.98元、违法解除劳动合同经济赔偿金115009.40元。

柯刚不服法院判决，上诉请求判如所请。公司亦上诉，请求撤销一审法院判决。

法院审理查明，从2015年1月开始，柯刚的工作岗位先后变更为业务员、调度员，工资发放标准为5500元、2300元加绩效工资，还领过病假工资、最低工资。依据劳动合同约定及公司制度规定，公司按照调整后的岗位薪酬标准发放工资，具有合同依据。尽管柯刚工资的调整未按规定填写《员工薪酬工资审批备案表》，但其在工资调整后3年多时间里未对工资数额提出过异议，现在又称对公司降低其基本工资事宜并不知晓，不合常理。

鉴于柯刚未能提交公司与其协商一致不改变其基本工资的相关证据，法院对其主张不予采信。根据查明的事实，二审法院终审判决驳回双方上诉，维持一审法院判决。

□本报记者 赵新政