《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

工资表是由用人单位制作并保管的证明劳动关系及工资标准的重要凭证。因此，当尚悦己（化名）要求支付被克扣工资及离职经济补偿时，公司立即拿出工资表反驳，证明其不仅没有少发尚悦己的工资而且为他涨了工资，无需支付所谓的工资差额等费用。

可是，正因为工资表由用人单位制作和保管，尚悦己认为公司在将其作为证据提交时作了手脚，对其真实性持有异议。同时，他将自己与公司负责人的谈话录音交给法院，证明公司存在少发工资等事实。而公司虽然质疑录音有假，但拒绝进行声纹鉴定。据此，法院采信尚悦己的主张，并于10月13日终审判决公司向其支付工资差额、离职补偿、年假工资等136224.65元。

酒店无故降低工资 员工录下交涉过程

生在南方、长在南方的尚悦己于9年前来到北方。他精通粤菜制作工艺，在一家宾馆工作一段时间后，经朋友介绍，北京某酒店管理公司于2010年4月5日与他签订了劳动合同。合同约定其从事厨师岗位工作，工资待遇随行就市，但不低于最低工资标准。

尚悦己说，在职期间，他每月应发工资为8000元，此后逐渐增加至每月应发工资11600元。按照该工资数额，他在公司连续工作多年。2019年6月28日，公司突然口头通知，对其进行降薪处理，月工资变更为每月8000元。在2019年6月至2019年8月期间，公司就按8000元的标准向他发放工资。其中，2019年8月的实发工资仅为2151元。

尚悦己对公司无故降低工资报酬的做法很有意见，多次要求公司按照原工资标准补足上述期间工资。在与公司法定代表人杜某、公司副总经理房某等人交涉期间，他悄悄用手机进行了全程录音，并保存了相关的微信、电话等交谈记录。

录音与工资表对垒

争议双方各说各理

与公司交涉无果，尚悦己以公司为被申请人，于2019年8月22日提出劳动争议仲裁申请，要求裁决确认其与公司在2010年4月5日至2019年8月8日期间存在劳动关系、公司向其支付2019年6月1日至2019年8月8日期间工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。此外，他还要求公司支付其2017年1月1日至2019年8月8日期间的未休年休假工资。

仲裁庭审时，尚悦己说，公司口头提出降低工资后，他工作至2019年8月8日，当月实际出勤7天。也就是在这一天，公司口头告知他已经安排其他员工从事其工作，双方解除劳动关系。为此，他出具了与公司副总经理房某及法定代表人杜某的谈话录音、微信聊天记录、收入证明、纳税记录、社保缴费记录等证据。

录音显示：尚悦己多次提及其工资每月11600元，房某、杜某未提出异议，且双方多次商谈如何补足工资事宜。房某提出厨房人员要调整，工资调整为8000元。尚悦己表示，这种情况下不同意留下，房某则要求尚悦己配合工作交接。

公司对上述录音的真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可，但对其他证据的真实性予以认可，并对尚悦己主张的2019年8月实发工资数额及工作截止时间不持异议。

公司称尚悦己每月应发工资为6000元，自2019年6月1日起调整为每月应发工资8000元，其已足额支付尚悦己工作期间的工资。也就是说，公司不仅没有扣减尚悦己的工资，相反，还为他每月涨了2000多元。

对于年假加班工资，公司称其每年都会统一安排员工在春节期间休带薪年休假，每年年休假天数均为5天。尚悦己作为正式员工，理所当然地按照公司安排休完了带薪年休假，公司无需支付所谓的年休假加班工资。

另外，尚悦己自2019年8月9日起无故停止工作，公司分别在2019年9月10日及2019年9月22日以书面或电话形式通知其返岗工作，但他均未按通知要求到岗上班。2019年11月9日，公司只得以尚悦己长期旷工构成严重违纪为由，通知其解除劳动关系。

针对自己的主张，公司提交了工资表、2019年春节放假通知及发放通知记录表、2019年2月考勤表、2018年1月11日工作例会会议纪要、部分员工手册、返岗通知、解除劳动关系通知及邮寄单、邮件查询单等证据。其中，工资表显示尚悦己2019年2月实发工资为6000元、2019年6月为7990元、2019年7月为9583元，表格上有尚悦己签字。

尚悦己对公司提交的证据提出异议，称工资表不完整，无法体现其全部工资状况。不过，他不再主张2019年未休年休假工资。

仲裁委审理后，裁决双方在相应期间存在事实劳动关系，公司需支付尚悦己工资差额423.71元、未休年休假工资735.63元。

公司拒绝声纹鉴定

法院采信员工主张

尚悦己不服仲裁裁决向法院提起诉讼。经法院释明，尚悦己表示，如果不支持违法解除劳动关系的赔偿金，可以主张解除劳动关系经济补偿。

法院审理认为，公司虽对尚悦己提交的录音提出异议，但未提供反证予以佐证。在公司不认可录音证据又拒绝做声纹鉴定的情况下，应当承担不利后果。因此，根据录音的内容，法院对尚悦己主张的月工资标准为11600元予以采信。

录音内容显示，房某提出厨房人员要调整，工资要调整，尚悦己表示不同意留下，房某让他配合交接。法院认为，此举应视为双方就工作岗位及工资标准的调整未达成一致，并协商一致解除劳动关系，公司应支付尚悦己工资的差额部分及经济补偿。

尚悦己主张其每年应休年休假10天，并提交社保缴费记录予以证明，法院对此予以采信。公司虽主张每年安排员工在春节假期休带薪年休假，但未能提供充分证据予以证明且尚悦己对此亦不予认可，应承担举证不能的不利后果。

据此，法院判决确认双方存在劳动关系的同时，判令公司向尚悦己支付工资差额5244.31元、解除劳动关系经济补偿110200元、未休年休假工资20780.34元，各项合计136224.65元。公司不服法院判决，向二审法院提起上诉，其理由是：每月发放的工资均经尚悦己确认，待其签字无误后方能领取。现在，其以未足额发放工资为由要求支付工资差额，缺乏事实及法律依据。再者，2019年8月8日尚悦己只是配合厨师长交接工作，公司未提出解除劳动关系。此后，公司通知其返岗上班即是证明。因其拒绝返岗且构成违纪，故无需支付经济补偿。

尚悦己辩称，公司在2019年8月8日单方通知他降职降薪，他不同意就要和他解除劳动关系。同日，房某还要求他办理了工作交接。在录音证据中，房某和杜某也分别肯定了劳动关系解除、尚悦己被降薪及承诺补足部分工资的事实。如果公司在2019年6月给他涨薪，当然不会存在补足工资差额的问题。

二审法院认为，公司上诉主张一审判决对尚悦己的月工资标准认定错误，但对此未提交充分证据予以证明，而尚悦己在一审中提交的录音证据可以证明其月工资标准为11600元，故对公司该项上诉主张不予采纳。公司上述主张一审判决对公司与尚悦己解除劳动关系的时间认定有误，不是2019年8月8日而应当是2019年11月7日。经查，公司在仲裁及一审法院审理中对尚悦己主张的劳动关系截止时间为2019年8月8日均予以认可，现其对该事实予以否认且未提交充分证据，对该项上诉主张不予采信。

对于公司的其他上诉主张，经二审法院核实均缺乏充分事实及法律依据。据此，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政