面对“共享用工”模式下劳动者权益保障存在的诸多法律风险，确保被“共享”的员工能够“共享”劳动权益，显然势在必行。对此，司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，在修法尚待时日的情况下，应及时给出法律适用指导意见，指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，约定清楚各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险。

帮老人擦洗身体、喂药、如厕……8点，高娟已经拾掇好，来到老人家里，开始一天的护理工作。在福寿康（上海）医疗养老服务公司从事养老护理的她，在被“借”去家乐福超市工作了一段时间后，随着居家养老服务的恢复和市场需求的增加，近日又回到了护理岗位。因疫情引发的复工复产困境，使得共享用工成为一种调剂用工余缺的风潮，相继为不少企业所采用。（9月28日 《工人日报》）

“共享用工”，是指企业和企业之间以“借用”或“外派”方式实现劳动力的流动，以此提高人力资源配置效率的一种灵活用工方式。“共享用工”，其实早就存在。在新冠肺炎疫情未发生前，一些淡旺季明显的企业也采用这种模式调配人力资源。这种灵活的用工模式，不仅可以给员工提供多元化的工作机会，也可以减轻企业用工成本压力，让企业和员工实现多赢。可以预计，即使疫情过后，“共享用工”也有着更加可期的发展未来。

不过，需要注意的是，作为一种灵活用工模式，“共享用工”与其他“新业态”一样，都有可能因法律规范在其发展初期的缺位而步入失序的发展轨道。由于“共享用工”牵涉其中的劳动关系与传统用工方式有着本质区别，保护被“共享”员工的劳动权益已然不能套用现有的法律法规。因此，如何依法规范“共享用工”，让参与其中的员工能够“共享”劳动权益，无疑是确保“共享用工”模式行稳致远发展必须要解决的问题。

目前，“共享用工”模式中员工权益难以有效保障的弊端已日益凸显。比如在劳动关系的认定方面，因被“共享”的员工与供职的企业不具有传统劳动关系明显的人身依附特征，一般按照从业次数或者业务量决定报酬，不存在固定的工资保障，员工与供职企业间的劳动关系的认定已成为司法实务难点，致使不少被“共享”的员工沦为权益隐形人。又比如在工伤认定上，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业仅支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门就会以缴纳社保主体与用工主体的不一致，对员工不予认定工伤。

再比如社保方面，按规定，在“共享用工”模式下，社保缴纳的主体只能为输出企业，输入企业不承担缴纳社保的义务。出于利益考量，输入企业通常以最低标准作为社保缴费基数，员工因此面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。上述这些问题如不能得到及时解决，必然会在损害员工合法权益的同时，让“共享用工”这种灵活用工模式难以赢得未来。

凡事预则立，不预则废。面对“共享用工”模式下劳动者权益保障存在的诸多法律风险，确保被“共享”的员工能够“共享”劳动权益，显然势在必行。对此，司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，在修法尚待时日的情况下，应及时给出法律适用指导意见，指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，约定清楚各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险。如此，“共享用工”才能规范运行并有着可期的发展愿景。

□张智全