入职时，邢利民（化名）应聘的是公司工程部工程师岗位。此后，公司根据工作需要，安排他到制造部工作了一段时间。出乎意料的是，公司未与他协商，就想把他固定在制造部工作。尽管公司保证原工资待遇保持不变，还让他继续从事工程师工作，但是，从专业角度讲，这两个部门之间的工作内容还是有差别的，他更愿意留在原部门从事设备管理工作。况且，这些工作也与他的专业特长相一致。

然而，公司不同意邢利民要求，执意让他到制造部上班。因多次交涉无果，公司遂下发通知解除了他的劳动合同。邢利民认为，按照《劳动合同法》第35条规定，公司只有与他协商一致才可以变更其工作岗位，而且应当采用书面形式确定变更内容。既然公司没有履行这一法定程序，其解除劳动合同的行为就是违法的。

于是，邢利民向公司索要违法解除劳动关系赔偿金22万元。本案历经仲裁、一审之后，二审法院于8月25日判决维持原判，并在驳回邢利民赔偿请求的同时，确认公司有权辞退拒绝合理调岗的员工。

合同约定可以调岗 因为调岗产生争议

2014年8月1日，邢利民经过层层考核顺利入职一家保健食品生产公司工作。当天，双方签订了自即日起至2017年9月30日止的书面劳动合同。合同约定邢利民在公司的工作岗位为工程师，公司有权依据经营管理需要及邢利民的工作能力与表现调整其工作岗位。

此后，双方又签订了期限自2017年10月1日起至2020年9月30日止的劳动合同。该合同约定邢利民的工作岗位为高级项目工程师，同时，还约定公司有权按照经营管理需要和邢利民的工作能力与表现来调整其工作岗位，公司于每月月底以转账形式向其发放当月全月工资。邢利民在离职前12个月月均工资为2万余元。

2019年4月22日，公司向邢利民发出通知，其内容是：“自2018年7月起，你的上级主管及公司人力资源部同事曾多次要求你到当前所在的制造部工程师岗位工作，但你始终拒绝履行这项工作安排……现公司再次以书面通知的方式，要求你从2019年4月22日起到制造部工程师岗位工作，你的工作内容详见附件。如你仍未按照公司要求到指定地点履行工作职责，公司将按照员工手册相关规定进行处理。”

2019年5月20日，公司再次向邢利民发出书面通知，内容是：“根据公司员工手册相关规定，你的行为己构成严重违纪。公司再次以书面通知的方式，要求你立即按照公司上次向你发出的通知的要求，至指定地址履行工作职责。如你仍未按要求去做，公司将按照员工手册第12条规定，解除你的劳动关系。”

公司员工手册第12条规定的内容是：员工存在严重违纪、失职行为的，解除劳动关系并扣除当年年度绩效奖金。

“我在公司工作的最后时间是2019年6月16日。”邢利民说，虽然他在公司发出调岗通知之前就从工程部来到制造部工作，但他还是工程部的工作人员，其到制造部是为了支援这里的工作，不是调动过来的。

员工认为公司违法

要求赔偿二十二万

2019年6月22日，邢利民以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付赔偿金22万元。因对仲裁裁决不服，他又向一审法院提起诉讼。

庭审中，邢利民表示，2018年6月，他才知道公司要将自己由工程部调至制造部。因公司从未与他协商过岗位调动事宜，他也从未填写过人事变动申请表，所以，他拒绝按照公司的通知要求开展工作。况且，调整后的工作内容与原岗位的工作内容亦不一致，他与公司沟通多次，公司的态度就是让他服从安排。

公司认为，早在2016年8月，公司已将邢利民调至制造部，其工作岗位仍然是高级项目工程师，工资待遇也从未变动过。

邢利民不认可公司所说的部门调动。他认为，部门调动就是岗位调动，公司的做法违反了劳动合同的约定内容，这是他拒绝到新部门报到的主要原因。公司虽向他出具了解除劳动合同通知书但他未签字认可，双方仅仅办理了部分离职交接手续，其劳动关系尚未终结。

公司认为，邢利民的工作岗位从未变更过，仅仅是调换了部门。邢利民自2016年8月调到制造部后未提出异议。2018年4月20日，制造部实行绩效改进计划，给予邢利民3个月的时间改进工作。2018年8月，邢利民考核未达标，其对该考核不签字认可并要求调回工程部工作。自此，邢利民仅到工程部按时出勤但未提供劳动。随后，公司以邢利民严重违纪为由与其解除劳动合同。

部门不同工作有别

不能影响合理调动

一审法院认为，公司根据经营管理需要将邢利民由工程部调至制造部，并不违反双方的劳动合同约定。2018年6月以后，邢利民拒绝公司的工作安排，经劝告后仍不改正。同年8月，公司对邢利民进行考核，其考核未达标。由此来看，其行为违反了公司规章制度的规定，也违反了一般劳动者的行为准则，属严重违反劳动纪律行为。公司为严肃劳动纪律，依法解除其劳动合同并无不当。对其诉讼请求，法院不予支持。

邢利民不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审审理中，邢利民补充提交其2017年7月、10月的工资单，旨在证明其被调岗之前一直在工程部工作。公司表示对该证据的真实性无法确认，但认可工资单上的工资数据，并认为即使该份工资单显示邢利民的部门为工程部，也是由于相关信息未及时变更的原因造成的，且工资单上的部门并不影响劳动合同的履行，不能成为邢利民拒绝提供劳动的理由。

就工程部与制造部的区别，邢利民说，工程部主要是从事与设备相关的工作，包括设备的引进、安装、调试，制造部是从事与工艺成本相关的工作，两部门没有归属关系。2015年10月，公司开展精益制造项目，由制造部主导该项目的进展，其他部门派出人员参与项目组，他代表工程部参加该项目组。项目组是临时机构，人员不断发生变化，他是第二任的工程部代表。原定工作一年后再派第三任同事接替他的工作，但因该同事离职了，他就一直参与该项目。他之所以不愿调动至新部门，是因为新岗位的工作性质与工程部有区别，其是学电子工程的，安装、调试是其擅长的领域，制造部涉及的工艺、材料、成本等问题，他不懂。

公司则表示，工程部与制造部虽然职能有所不同，但工程师的工作内容是存在共同之处的。邢利民于2016年就因项目的原因到制造部工作了，这等于是以实际履行的方式固定了变更工作部门的状态。

二审法院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。

本案中，劳动合同约定邢利民的工作岗位是高级项目工程师，公司有权依法按经营管理需要和邢利民的工作能力与表现来调整邢利民的工作岗位。在实际履行过程中，邢利民入职后虽在工程部工作，但也曾因项目原因至制造部工作过较长时间，工作岗位均为工程师。现公司决定将邢利民从工程部调动至制造部，系用人单位行使用工管理自主权的体现，符合双方劳动合同的约定，邢利民调岗后的工作性质也无本质性改变，职位薪资均未降低，应当认为该岗位调动并无明显不合理之处。邢利民作为劳动者理应服从用人单位的合理工作安排。现邢利民以未经双方协商一致及其本人不擅长新工作为由拒绝到新部门工作，理由难以成立。

鉴于邢利民拒绝服从公司合理安排的行为构成了严重违反劳动纪律，公司据此解除其劳动合同并无不当，无需承担违法解除的法律责任。二审法院判决驳回邢利民的上诉请求，维持原判。

□本报记者 赵新政