从事经贸业务多年的杨歆（化名）很想改行换一种活法。一天，他看到北京一家咨询公司招聘高管，就向其递交了个人简历及专业特长等资料。这次应聘非常顺利，面试后他曾两次口头询问自己能否被录用，在得到肯定答复后仍不放心，直到公司接连两次向他发送电子邮件书面确认对其录用后，他才向原单位递交了辞呈。

然而，当杨歆从原单位办完离职手续，舍弃不少福利待遇准备到公司入职时，公司竟然以其“工作背景不适合公司现阶段的运营模式”为由，以手机短信方式通知他取消录用。看完这个通知，杨歆一下子蒙了。

“公司先录用后弃用，使我陷入失业状态。我没收入了，还损失那么多，该咋办？”杨歆说，他不能原谅公司的言而无信，为维护自身合法权益向法院提起诉讼，要求公司承担缔约过失责任，赔偿其在此次招聘活动中遭受的经济损失。

基本案情

2019年9月8日和12日，杨歆按照约定时间来到某咨询公司进行面试。面试结束后，该公司于9月12日正式邀请其加入。离开面试考场时，杨歆先后两次口头询问公司负责人能否确定录用他。如果能确定，他第二天就向原单位递交辞呈，辞去目前的工作。

咨询公司负责人不仅两次口头确认杨歆可以入职，还说他可以辞去目前的工作，并再三要求他尽快办理入职手续。

杨歆说，他在原单位担任区域营销经理职务，属于企业高管。因辞职需要几天交接时间，他就与公司约定9月19日到咨询公司上班。

在此期间，咨询公司于2019年9月12日和9月15日分两次向杨歆的QQ邮箱发送入职通知书，并由公司人事经理韩某某多次打电话与杨歆确认“入职通知书”是否收到。杨歆电话告知对方已经收到通知并同意办理入职手续，同时，承诺能够按照入职通知书要求日期9月19日准时到岗。

杨歆从事经贸业务近20年。按照惯例，原单位在当年7月至次年的3月无人事调整，他可以保住饭碗。而此时辞职应聘到新单位，就意味着他为了实现与咨询公司的承诺放弃现在的工作。

由于杨歆系因个人原因主动辞职，且造成了原单位损失，所以，他需要向原单位支付31350元赔偿后才能办理离职手续。

当他离开原单位准备入职咨询公司时，公司突然向他发来手机短信。该短信内容是：“杨歆先生：十分抱歉地回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，可能您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以，非常抱歉地回复您，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”

双方主张

“美好的梦想突然中断，我十分郁闷而且悲观！”杨歆思来想去，遂于2019年9月29日向劳动争议仲裁机构递交了仲裁申请书，请求裁决咨询公司向其支付：1.因先录后弃用导致其辞职带来的经济损失31350元；2.赔偿其在原单位未完合同期内的工资96000元。

仲裁裁决不予受理后，杨歆持原理由原事项诉至法院。

法院庭审中，杨歆提交了如下证据：（1）2019年9月15日的入职通知书，该份入职通知书载明，咨询公司决定聘用杨歆为拓展总监，试用期为1个月，转正后月薪为14000元（岗位工资）+500元（饭补）+500元（话补）+1000元（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2019年9月19日。该入职通知书第6项载明：“如您对本通知无异议，请于2019年9月15日前回复确认本通知。”（2）手机短信打印件，短信主要内容是：公司按照流程对杨歆做了背景调查，最终认定其工作背景不适合公司现阶段的运营模式，放弃对他的聘用。

咨询公司对杨歆提交的入职通知书的真实性认可，但称杨歆没有在公司规定时间内对该入职通知书予以回复。咨询公司称，根据公司给杨歆发送入职通知书时的邮件主文以及入职通知书的要求，杨歆应对入职通知书作出是否接受的确认。但杨歆没有作出确认回复，应当认定为杨歆主动放弃了与公司建立劳动关系意愿。而杨歆否认公司的说法，主张其在收到入职通知书后就以电话的形式回复公司人事经理韩某某，表明其会如期到公司报到上班。

另外，杨歆主张其于2019年9月12日下午回原单位协商离职一事，并与原单位达成了离职协议。该离职协议显示：乙方（杨歆）主动向原单位提出辞职，造成原单位东北地区12家店面短期内无人管理，直接影响店面销售业绩。为此原单位扣除杨歆1个季度的绩效工资16350元和1个月工资15000元予以补偿。

争议焦点

本案在庭审阶段，主要争议焦点有二：一是该咨询公司是否应当赔偿杨歆的损失；二是杨歆的损失如何确定。

法院判决

法院判决咨询公司支付杨歆经济损失15669元。

法律分析

对于本案判决结果，北京瀛和律师事务所周卫法律师分析说，对于第一争议焦点而言，咨询公司发出的入职通知书已经载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨歆发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经杨歆承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。

在本案中，该咨询公司仅向杨歆发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。

咨询公司向杨歆发出入职通知书，杨歆基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后咨询公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨歆，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。基于此过失行为，杨歆与原工作单位解除劳动合同后，与公司又未能订立劳动合同，必然给其本人造成损失。对此，咨询公司应当承担赔偿责任。

对于第二个争议焦点，周卫法律师说，杨歆因缔结合同未成所受损失不应超出合同的履行利益。同时，对于其遭受损失的期限应考虑其个人情况、就业环境等因素综合确定。本案中，法院根据杨歆尚未找到工作的事实，综合考虑到其提前离职的客观情况酌情确定的赔偿数额合情合理。

□本报记者 赵新政