案情介绍 李某于2012年4月21日入职一家餐饮公司，担任厨师长一职，负责管理西厨房所有员工包括自己的考勤。2018年10月30日，公司以提供虚假资料、严重失职、给公司造成重大损害、严重违反规章制度为由，与李某解除劳动合同。李某申请仲裁，要求裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司分别提交手写排班表、系统排班表及加班申请单为证据，证明李某存在为自己及西厨房其他员工虚报加班的事实。其中，手写排班表期间为2018年9月17日至10月7日，证据下方有A、A1、B、C、D、G、H、K共计8个班次。B班工作时间为13:30-22:00，G班工作时间为7:30-16:00，H班工作时间7:30-19:30。李某2018年9月22日、9月28日、9月29日、10月4日、10月5日应上班次为H班，案外人西厨房员工马某2018年10月4日、10月5日应上班次为B班，案外人西厨房员工夏某2018年10月8日应上班次为B班。

公司主张，李某作为厨师长，负责安排自己及西厨房所有员工的班次及休息时间，手写排班表就是李某手写的排班表。李某认可其负责安排自己及西厨房所有员工的班次及休息时间，亦认可该证据的真实性。系统排班表期间为2018年9月21日至10月20日，其中李某2018年9月22日、9月28日、9月29日所上班次为H班，9月23日、10月4日、10月5日、10月6日、10月7日所上班次为G班，案外人西厨房员工马某2018年10月4日、10月5日所上班次为B班，案外人西厨房员工夏某2018年10月8日所上班次为B班，证据空白处有厨师长李某、部门经理王某的签字。

公司主张，按照工作流程，一般由厨师长提前一周安排班次，制作手写排班表，每月底公司秘书与厨师长确认员工实际所上班次后录入公司系统；该证据即录入系统的排班表。

李某认可上述班次确认流程，亦认可该证据的真实性，但主张公司秘书并未与其确认2018年9月21日至10月20日期间西厨房员工所上班次。加班申请单包含西厨房员工姓名、职位、加班原因、日期、用餐时间、加班起止时间及加班时长。其中，李某2018年9月22日加班起止时间为7:30-22:30，用餐1小时，加班时长14小时；2018年9月28日加班起止时间为7:30-20:00，用餐0.5小时，加班时长12小时；2018年9月29日加班起止时间为7:30-20:00，用餐0.5小时，加班时长12小时；2018年10月4日加班起止时间为7:00-15:30，用餐0.5小时，加班时长8小时；2018年10月5日加班起止时间为7:00-15:30，用餐0.5小时，加班时长8小时。案外人西厨房员工马某2018年10月4日加班起止时间为13:30-22:00，用餐0.5小时，加班时长8小时；2018年10月5日加班起止时间为13:30-22:00，用餐0.5小时，加班时长8小时。案外人西厨房员工夏某2018年10月8日加班起止时间为13:30-22:00，用餐0.5小时，加班时长8小时。

公司主张，西厨房员工及李某本人加班均由李某填报，该证据亦由李某填报。李某认可由其填报加班申请，亦认可该证据的真实性。

争议焦点 公司因李某虚报加班与其解除劳动合同是否合法？

裁判结果 经审理，仲裁委、一审法院及二审法院均认定李某存在将正常上班报为加班的行为，违反了诚实信用原则，公司因此与其解除劳动合同并无不妥，行为合法。

案件评析 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于用人单位因劳动者的过错而解除劳动关系，系用人管理过程中最严厉的处罚手段，且用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳动者更占优势，故在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般从严把握。

本案中，根据公司提交的证据可知，加班申请单中李某、案外人西厨房员工马某、案外人西厨房员工夏某的加班时间与其各自实际所上班次时间相吻合，加班日期却并非排班表中的休息日期，即李某、案外人西厨房员工马某及案外人西厨房员工夏某的正常上班时间的确被上报为加班时间，有违一定的常理；负责安排西厨房所有员工班次及上报加班时间的责任人正是厨师长李某本人，李某对其行为的合理性负有解释说明的义务，李某对此没有做出合理解释，因此认定李某履行劳动合同时违反了诚实信用原则，违反了劳动纪律，公司据此与其解除劳动合同并无不妥。

诚实信用原则是民法中的重要基本原则，它要求民事主体在从事民事活动时应当诚实守信，正当行使权利和履行义务。《劳动合同法》第3条及《劳动法》第3条第2款的规定说明诚实信用原则同时也是劳动合同法中的重要基本原则，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应予以遵守，而诚实守信既是劳动者的道德义务，也是劳动者的法律义务。用人单位充分运用诚信原则管理员工的有效手段之一就是规章制度。譬如，在规章制度中将违背诚信原则的行为具体化、可量化，如虚报出勤累计达到3次、提供虚假资料造成2000元及以上损失等，从而为解除失信劳动者提供制度依据。

实践中，用人单位面临的困难之一就是规章制度无法穷尽劳动者日渐多样的违纪行为，就如本案所出现的这种情形，当劳动者存在有违诚实信用原则的行为时，用人单位是否能与其解除劳动合同呢？从法理情理角度讲，是可以的。不过，用人单位解除劳动合同应当慎之又慎，要综合考量多种因素，要理性审视劳动者的失信行为性质、情节及后果。

具体来讲，在考虑行为性质时，可以参考员工的身份职务。对于企业管理人员，尤其是高级管理人员，法律对这一类人员的诚信度要求更高。若是企业高管人员违反诚信原则，譬如人事总监虚报简历，相较于普通员工虚报简历而言，显然行为性质更加恶劣。本案中，李某作为厨师长，属于管理考勤的人员，其知法犯法，行为性质恶劣；考勤秩序是公司运营管理中最基本的规则秩序，考勤也是公司行使管理权的最基本方式，李某未如实为自己及其他员工记录考勤，给公司考勤秩序造成破坏。综合考量上述因素，仲裁及法院判定解除行为合法更有利于保障用人单位的用工管理权，也更有利于发挥诚信原则给社会带来的良好示范作用。

仲裁提示 本案的意义在于一方面提醒劳动者在履行劳动合同过程中要诚实守信，不要违反诚信原则，虚报考勤，否则将承担不利后果；另一方面，也提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证据，例如考勤记录、工资条等，尽可能及时交由劳动者签名确认，并在仲裁诉讼过程中尽可能地收集一切相关证据以证明自己主张，以免在产生纠纷时因证据不足而败诉。

（胡莹莹 东城区劳动人事争议仲裁院）