近日，在一家公司担任人事主管的小严致电本报说，其公司在今年2月底已经具备复工复产的条件，并向员工发出了返岗上班通知。截至3月10日，员工返岗率达到99%。对于那些没有返岗者，公司再次催告，要求其限期到岗上班。可是，到了最后规定时间，小章等3名员工仍然未返岗工作。

小严说，小章等3人是企业技术骨干，公司为留住人才又安排车间主任及人事经理与他们联系，但得到的答复是疫情尚未消除不能报到上班。据了解，与他们家住同一地区的其他人都已返回公司，他们拒绝上班的理由并不充分。

“考虑到小章等人确实存在无故旷工的实际，为严明企业规章制度，公司以其无故旷工构成严重违纪为由解除了他们的劳动关系。”小严说，收到解除劳动合同通知后，小章等人要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万余元并声称要申请劳动争议仲裁，公司现在急于知道小章等人有无胜算，企业的做法有无失误。

律师说法

就小严反映的问题，北京市中迈律师事务所陈君玉律师在接受记者采访时说，公司有权解除小章等员工的劳动合同。从现有事实看，公司的做法符合法律规定。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

人力资源和社会保障部〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》指出，要灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题。在指导规范用工管理部分特别规定，在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。

陈律师说，从公司调查了解的情况看，小章等人以疫情未解除为由拒绝上班，而其同住一个地区的其他员工已经返岗，这说明其同样具备返岗工作的前提条件，其行为已经构成旷工的事实，严重违反企业规章制度。在此基础上，公司有权依据《劳动合同法》第39条第2项规定解除小章等人的劳动合同。

在劳动关系中，劳动者应当接受用人单位的管理，服从用人单位对其做出的劳动分工和工作安排，并遵守企业的劳动纪律和规章制度。陈律师说，今年的情况比较特殊，企业复工复产后存在个别劳动者故意拖延不能按期复工的情况。对此，已复工复产的企业在为员工提供必要的防疫措施和劳动保护的前提下，应主动劝导职工及时返岗。只有在劝导无效或以员工其他非正当理由拒绝返岗时，企业才可以依据相关法律规定提前解除劳动合同。

本案中，小章等人在接到公司通知后应当及时返岗复工，可是，他们无正当理由拒不返岗上班给公司的复工复产和用工管理造成了负面影响。在此情况下，公司依法解除双方之间的劳动合同符合法律规定，即使小章等人申请劳动争议仲裁，甚至起诉到法院，其诉求也不会得到法律的支持。当然，公司要想胜诉，必须留存其已经通知员工企业已复工复产、劝导员工及时返岗的相关证据，否则，公司的解除行为会因为缺少证据支撑被认定为违法解除。

□本报记者 赵新政