“他违反操作规程，给公司造成了严重损失，公司将其解聘理所当然，怎么会被法院判决无效？”近日，一位公司经理收到法院判决时一脸茫然。这位经理之所以会这样，那是因为他不知道解聘通知如何送达才有效。

虽然《劳动合同法》第三十九条第（二）项赋予了用人单位对严重违反规章制度的员工享有解聘权，但是，如果送达解聘通知的方式不当，即使员工违纪属实也是无效的。以下3个案例与上述公司的遭遇有异曲同工之处，用人单位须认真从中汲取经验教训。

【案例1】

非员工本人确认地址

解聘行为不成立

因为已经离开身份证所记载的户籍地多年，林女士在与一家公司签订劳动合同时，确认了自己的现住址。2019年2月，由于林女士超假7天没有到岗，公司让林女士回家听候处理。

随后，公司以林女士严重违反规章制度为由决定将其解聘，并按照林女士提供的身份证复印件，将通知寄往其户籍地。半年后，林女士要求公司支付未上班期间的生活费，而公司以双方已不存在劳动关系为由拒绝。

【点评】

林女士与公司仍然存在劳动关系。

当员工已经在劳动合同中填写联系地址的情况下，用人单位应当按照该填写的联系地址邮寄送达解聘通知。与之对应，由于公司并未按照林女士在劳动合同中确认的住址送达解聘通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，所以，在公司没有证据证明该通知已经送达给林女士时，那就意味着公司的送达行为不符合法律规定，对林女士不发生效力，进而导致解聘行为没有法律效力。

【案例2】

未穷尽法定方式送达

登报公告亦非法

方女士因与所在公司的领导发生争执，此后连续一个月没有到岗上班。公司决定解除与方女士的劳动合同后，因不想再见到方女士，更不想与方女士产生正面冲突，就通过在本地报纸上刊登公告的形式，向方女士送达解聘通知，并明确表明“自公告之日起，超过两个月未提出异议，本通知即生效”。

三个月后，方女士以公司违法解除劳动合同为由向公司索要赔偿金，公司以已经公告抗辩，但被法院驳回。

【点评】

公司的公告行为没有法律约束力。

《民事诉讼法》第九十二条规定：“受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。”即用人单位必须基于劳动者下落不明或者通过打电话、发短信、邮寄、委托、转交、电子等方式无法送达的情况下，才可以通过登报方式向劳动者公告送达解聘通知。

本案中，公司未采取可能采取的送达方式，直接在报纸上刊登公告，该做法因违反法定程序而无效。

【案例3】

仅口头宣布辞退

不留证据有风险

鉴于曾女士严重违反劳动纪律，且经制止依然没有改变，公司负责人当即宣布让曾女士“滚蛋”。此后，公司没有向曾女士送达关于解聘劳动关系的书面通知。一个月后的2019年6月5日，曾女士以公司原因导致其无法上班为由，要求公司发放停工期间的工资并安排其上班。公司主张双方已经解除劳动合同、彼此没有了对应的权利义务，但该主张未被仲裁委采信。

【点评】

曾女士与公司的劳动合同并未解除。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条分别规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

根据上述规定，用人单位对作为解聘内容之一的书面通知送达与否，同样具有举证义务。本案中，公司表示已经口头行使解除权，在曾女士表示否认的情况下，如果公司不能提供证据加以证明，自然要承担于己不利的后果。

颜梅生 法官