从业近20年来，赵婉茹早已养成这样一个习惯：即对于领导说过的话、交办的事，她必须百分之百服从，且生怕因自己的疏漏闹出不快。可是，她在2018年8月却因是否应当继续参加培训、如何培训一事与公司发生矛盾，并因此被解除劳动合同。

尽管如此，赵婉茹仍然认为自己没有过错。相反，公司在通知其定时定点到指定地点参加培训时，既不安排培训老师，又不打开培训教室大门的做法存在明显错误。她因此返回原岗位上班，不仅合乎情理，且不属于违纪，更与旷工根本沾不上边。

在公司以旷工解除劳动关系后，赵婉茹申请了劳动争议仲裁。此后，历经法院一审、二审，公司的做法均被认定违法。8月19日，法院终审判令公司向其支付工资差额、赔偿金等合计13.6万元。

协商变更劳动关系

约定业绩改善计划

早在2009年12月7日，赵婉茹就入职国际著名的手机生产企业。在担任销售顾问期间，因业绩突出，该企业与她签订了无固定期限劳动合同。然而，随着智能手机的出现，该企业慢慢退出市场竞争。

2012年5月3日，该企业与北京一家通信贸易公司协商，由本企业、公司和赵婉茹共同签订劳动关系变更协议。协议约定：即日起，由两家公司联合向赵婉茹签发劳动关系转移通知，并将赵婉茹的劳动关系转移至贸易公司。可是，该协议没有约定赵婉茹的工龄计算及补偿金支付事宜。

过了几天，贸易公司与赵婉茹签订了于2012年5月7日起生效的劳动合同。双方在该劳动合同中约定：赵婉茹在公司担任资深销售顾问职务。在职期间，如果其违反公司制定的任何规章制度，包括但不限于员工手册的规定，公司有权对其作出纪律处分，直至解除劳动合同。

2012年8月12日，公司向赵婉茹送达员工手册。该手册规定：如果因员工不能胜任当前职位，无法满足工作要求，导致其绩效表现无法达到设定的预期目标，公司将与员工探讨并实施个人绩效改善计划。在制定绩效改善计划时，经理应制定改善目标、改善期间、定期审查日期，以及对绩效/行为改善程度的衡量标准。作为绩效改善计划的一部分，经理及其他相关工作人员，将在计划期间向员工提供旨在改善绩效的必要培训和指导。如果员工在任何一个日历年内旷工连续两天或累计达3天，将构成严重违反公司规定的行为，公司有权据此立即解除劳动合同。

连续四月业绩不佳

通知培训却锁教室

赵婉茹的工作地点在北京燕莎店。2018年4月至7月期间，她的销售目标完成比例分别为：0.00%、23.80%、0.00%、0.00%。

2018年8月16日，公司以赵婉茹连续四个月销售绩效不达标为由，通过电子邮件向她发送培训学习通知，要求她于2018年8月17日9:00-18:00到位于北京经济技术开发区的公司办公区进行手机专业知识学习，并告知了培训课件的查找、下载路径。

此次培训仅针对赵婉茹一人，且要求她自学相应培训课件。她于约定时间到达培训地点，但该地的培训教室空无一人且为锁闭状态。赵婉茹随即将此情况反映给公司，公司要求她到距此地15.2公里的办公区取钥匙。见此情况，赵婉茹未到指定地点取钥匙，而是返回燕莎店继续上班。

2018年8月20日，公司以相同理由再次通过电子邮件向赵婉茹发送培训学习通知，要求其于同年8月21日至24日9:00-18:00到同一地点进行店铺培训资料学习，培训要求及课件资料查找、下载路径与上次相同，培训对象仍然针对赵婉茹一人。由于公司未提供培训地点的教室钥匙，她未到上述地点进行培训，并在上述期间继续在原岗位上班。

2018年8月29日，公司向赵婉茹送达雇员警告信，以其“自行脱离公司安排的工作，拒不到岗，已连续旷工达3天以上”为由，给予警告处分。

2018年8月31日，公司第三次通知赵婉茹参加培训学习，时间是2018年9月3日至9月28日。赵婉茹收到通知未执行，并在2018年9月3日至9月10日期间继续在燕莎店上班。

2018年9月10日，公司向赵婉茹送达雇员警告信，以其“第二次连续旷工达3天以上”为由，决定与其解除劳动合同。同日，公司向其送达了离职证明，其中载明：“兹证明，赵婉茹于2009年12月7日至2018年9月10日在公司工作，离职前工作职位为资深销售顾问。”

员工是否构成旷工

法官予以详细认定

赵婉茹说，公司与她解除劳动合同前12个月的平均工资为7517元。因不服公司对其旷工行为的认定，她向仲裁机构申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付2018年8月1日至8月31日被克扣的工资差额837.06元、违法解除劳动合同赔偿金135306元。

仲裁机构审理后，裁决支持了赵婉茹的全部仲裁请求。公司不同意仲裁裁决，诉至北京市大兴区法院。

大兴法院毛希彤法官认为，赵婉茹在2018年8月17日、8月21日至8月24日、9月3日至9月10日期间是否构成旷工是本案争议焦点。

经查，公司以赵婉茹连续四个月销售绩效不达标为由，安排其一人在上述期间进行自学形式的培训，其于8月17日到达指定培训地点，但因培训教室为闭锁状态而返回燕莎店上班，此后，她在公司为其安排的其他培训期间亦均在燕莎店上班。

对此，公司主张赵婉茹在相应培训期间到燕莎店上班的行为属于无效劳动，构成旷工。赵婉茹主张其在上述期间属于正常出勤，不构成旷工。

毛希彤法官说，根据公司员工手册规定，员工的绩效表现无法达到设定的预期目标时，公司需与员工探讨并实施个人绩效改善计划，作为绩效改善计划的一部分，经理及其他相关工作人员将在计划期间向员工提供旨在改善绩效的必要培训和指导。由此可见，公司即便认为赵婉茹的销售绩效不达标，其亦应首先与赵婉茹探讨实施个人绩效改善计划，而其未经协商直接安排赵婉茹进行培训的做法显属不当。

另外，公司为赵婉茹安排的培训实为要求其自学相应培训资料，该做法与公司员工手册中规定的做法明显不符，亦不符合社会对培训的正常认知。从公司针对赵婉茹一个人安排所谓的自学式培训，却不向其提供指定培训场所的钥匙的做法来看，公司怀有培训之外的不当动机。

综合以上情况，法院认为：赵婉茹在相应期间到原岗位正常上班的事实为正常出勤，不构成旷工。

公司不服一审判决

上诉之后又被驳回

对于赵婉茹在公司的工作年限，毛希彤法院说，按照法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应该得到支持。

本案中，赵婉茹于2009年12月7日入职原单位，于2012年5月7日非因其本人原因从原单位被安排至公司，该公司于2018年9月10日解除其劳动合同。赵婉茹主张其经济赔偿金工作年限应从2009年12月7日起计算，在公司不能举证证明原单位已向其支付经济补偿的情况下，法院应支持其请求。况且，公司向赵婉茹出具的离职证明，也载明其入职时间为在原单位工作时间。据此，法院判决公司向赵婉茹支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金共计136143.06元。

公司不服判决提起上诉，二审法院查明的事实与原审一致，鉴于公司上诉请求不能成立，遂驳回上诉维持原判。

□本报记者 赵新政