姚卓越一直认为自己工作勤奋、业绩不菲。可是，在入职一家视讯公司两年后，他还是被辞退了。为此，他与公司打了两年官司并最终胜诉，法院判决公司继续履行劳动合同。

“我的劳动合同在诉讼期间到期。尽管在到期前我曾要求续签合同，但双方之间的劳动关系当时处于未定状态，所以，没有续签。”姚卓越说，考虑到打官司耗时费力，一年半载难有定论，他不得不另找单位就业，以维持生计。

“我胜诉后要求续签劳动合同，没想到公司会立即拒绝。”于是，他再次起诉，要求公司赔偿。又过近两年时间，法院于6月25日以其已经就业为由，终审判决驳回其索赔请求。

违法解雇得到纠正

续签合同遇到障碍

今年37岁的姚卓越是武汉市人。2008年6月30日，他入职当地一家信息产业公司。合同到期终止后，他应聘到北京一家视讯公司武汉研究所工作，双方签订了自2013年2月27日至2016年2月27日止的劳动合同，合同约定其担任测试工程师职务。

2015年9月16日，公司以姚卓越在工作期间任务完成较差，频繁出现失误，并且通过群发邮件严重扰乱部门管理秩序为由，决定从当月起将其月奖金数额由3200元调整为1200元。同年10月24日，公司又下发通知解除双方之间的劳动关系。

“扣奖金，我没说什么，心想少发一点就算了。接下来，毫无缘由解除我的劳动合同，这种做法就有点过分了！”姚卓越不服公司决定申请劳动仲裁，经过两年多折腾，法院于2017年12月29日终审判决撤销公司决定，判令公司继续履行劳动合同。

“我上有老下有小，打官司不是很快就能完成的事。”在诉讼进行中，姚卓越的劳动合同快要到期了。为占据主动，他提前一个月，于2016年1月27日向公司发出续签劳动合同申请，而公司以双方劳动关系是否存在尚未确定为由予以拒绝。

“拿到法院终审判决后，我与公司之间的劳动关系得以确认。因原劳动合同已经过期，我只能要求公司根据法院判决重新续签劳动合同。可是，公司仍然拒绝了！”姚卓越说，在这种情况下，他只能再次拿起法律武器维护自己的合法权益。

员工索要经济补偿

仲裁法院均不支持

手持公司拒绝续签劳动合同的证据，姚卓越向武汉市仲裁机构申请劳动争议仲裁。请求裁决：1.公司向其支付不续签劳动合同经济补偿金51000，以及没有提前一个月通知不续签劳动合同代通知金17000元，共计68000元；2.公司向其支付年收入的50%竞业限制补偿金102000元。

仲裁机构受理后，很快作出不予受理通知书。收到该通知后，姚卓越及时向北京的法院邮寄起诉状等起诉材料。法院认为，其邮寄的立案材料及有效期限内寄达，应视为当事人向法院提起诉讼。

法院审理查明，姚卓越与公司签订的劳动合同书及补充协议有两项特别约定：1.姚卓越在任职期间，未经公司书面同意，不直接或间接从事同公司有竞争性的业务，不同时接受公司竞争对手的聘用，绝不为公司竞争对手提供相关培训、咨询、顾问、指导性服务等。2.姚卓越在任职期间或离职后，不唆使其他知悉公司市场、技术、商业秘密的员工为与公司有竞争性业务的公司、组织提供技术、商务服务，也不得将公司从事其他技术开发、经营业务的员工信息介绍、告知任何他人、公司或第三方。

庭审中，姚卓越提交劳动合同续签申请书及快递单、邮政官网签收记录，证明其2016年1月25日起向公司邮寄劳动合同续申请书，要求续签劳动合同。公司主张收到该邮件，但邮件上没有写明邮寄的是什么东西。

法院审理认为，在劳动合同到期时，因双方就公司辞退姚卓越是否合法问题在诉讼过程中没有确定，所以，双方的劳动关系在2015年10月24日之后是否仍然存续这一问题也没有最终确定。姚卓越于2016年3月中下旬入职新单位，在法院就双方解除劳动关系事宜作出终审判决后，双方客观上已不能自2016年2月25日以后再续签劳动合同。因此，公司无需支付姚卓越终止劳动合同经济补偿金。

员工另找单位入职

不能续签原有合同

法院驳回姚卓越的诉讼请求后，他向上级法院提起上诉。

姚卓越的上诉理由是：法院判决恢复劳动关系，说明公司与他之间的劳动关系持续到了劳动合同签订的时间，他要求续签劳动合同符合法律要求。公司拒绝续签合同应当支付经济补偿及代通知金。

姚卓越认为，他在公司不续签劳动合同且劳动合同又到期的情况下，出于生存需要与其他公司建立劳动关系并不影响公司依法向其支付经济补偿金。

二审期间，姚卓越向法院提交《开除通知书》，用以证明公司违法解除劳动关系，应当依法支付经济补偿金及代通知金。同时，他还提交法院生效判决，证明法院已经撤销前述开除通知书，支持其恢复劳动关系的请求。

法院查明，根据生效判决，公司与姚卓越的劳动关系存续至2016年2月27日，同年3月姚卓越入职新工作。由此来看，在法院就双方劳动关系是否解除作出终审判决后，双方客观上已不能自2016年2月25日以后再续签劳动合同。原审法院据此认为公司无需支付姚卓越终止劳动合同经济补偿金并不违反法律规定，二审法院予以确认。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此可见，劳动者要求用人单位支付代通知金需要符合一定条件，而本案中，姚卓越要求公司支付代通知金的情形不符合法律规定用人单位支付代通知金的条件。因此，对于其要求公司支付代通知金的请求不予支持。

关于竞业限制补偿金，因姚卓越此项请求没有事实和法律依据，根据双方签订的补偿协议也没有关于竞业限制的约定，所以，法院亦不予支持。鉴于原审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院应予维持。

□本报记者 赵新政