南钰洁所在公司，是一家专业从事大数据挖掘分析工作的综合资讯企业。她说，从事这个专业对人的最起码要求是诚信，如果没有诚信就不可能更好地做其他个人、企业乃至政府的管理工具。

可是，就是这样一家企业，在与南钰洁发生劳动争议后，先称双方之间没有劳动关系推卸用工责任。在仲裁、一审败诉后又改口称双方存在劳动关系、签订有劳动合同，企图规避二倍工资赔偿。

面对公司提交的证据，二审法院认为，其未在作出判决前提供证据应当承担不利后果，故于6月14日终审判决其向南钰洁赔偿未足额发放的工资及未签订劳动合同二倍工资差额等合计29万余元。

因未足额发放工资

业务主管申请仲裁

南钰洁今年43岁。由于业绩突出、在行业内颇有名声，所以，北京一家专业从事大数据挖掘分析业务的公司看上了她。在与姜老板面谈后，她于2017年9月4日正式入职该公司，并担任公司研究开发中心主任职务。

虽然公司未与南钰洁签订劳动合同，但按照入职时的约定，在2018年6月之前她每月收到的工资为3.5万元，此后为每月2万元。她承认自己在公司实际工作到2018年9月6日，认可公司规定员工在请假期间不发放工资。

“我平时的工作内容很多，每天下班后最渴望的事情就是好好睡一觉。”南钰洁说，她相信公司会公正对待每一个员工，不会在收入方面卡大家。可是，她在无意间发现：公司竟然在一年多时间内、分别有9个月克扣她的工资，总额近7万元。

于是，她找姜老板沟通，姜老板让她找监事会主席商某谈。商某认可扣薪的事情，但公司不认可。不得已，她向仲裁机构申请仲裁。

庭审中，南钰洁提交自己的社保缴费记录、名片、公司出入门卡、微信交流记录、薪资表汇表、银行账户明细、请假审批单、考勤表、拖欠工资表等证明自己的主张。公司当庭承认商某系公司负责人，但否认与南钰洁存在劳动关系，辩称双方之间系合作关系。

依据双方提交的证据，仲裁机构裁决确认双方之间存在劳动关系，公司需向南钰洁支付未足额发放的差额工资89972元、未签订劳动合同二倍工资差额230260元。

否认存在劳动关系

将工资解释为分红

公司不服裁决，向法院提起诉讼。其诉讼理由是：双方自2017年9月4日至2017年12月25日以及2018年3月8日至31日建立合作关系，而非劳动关系。期间，南钰洁任研究中心主任，负有签订劳动合同的义务，但她没有签订。公司与其约定的劳务费是每月5000元，外加股权分红。合同期间的费用已全部结清，不存在拖欠。

为证明上述主张，公司提交总经理任命书及专用回单、2018年9月21日转款单、会议记录、关于将《员工手册》公示的通知、员工手册、关于南钰洁聘任的决定、邮件记录、钉钉聊天记录、2018年3月至9月员工考勤记录、简历加以证明。

南钰洁认可以上部分证据真实性，不认可证明目的，对其他证据均持有异议。她认可自己于2018年9月6日至10月7日请事假并被批准。

法院认为，南钰洁自2017年9月4日起为公司提供劳动，由公司支付劳动报酬并缴纳社会保险。公司虽然主张双方系合作关系而非劳动关系，但未提交充分证据加以证明，对此难以采信。

用人单位对劳动者的入职时间、离职时间承担举证责任，公司对此未举证应承担不利后果，结合双方均认可的请假审批单记载内容，法院确认南钰洁与公司自2017年9月4日至2018年10月8日期间存在劳动关系。

公司主张南钰洁每月劳动报酬为5000元加分红，且不认可南钰洁提交的微信交流记录、薪资表汇表的真实性，然而其未提交相应证据证明其主张，对此难以采信。鉴于银行账户明细记载的实发数额，能够和薪资表汇表一一对应，故法院采信南钰洁关于工资标准的主张及微信交流记录、薪资表汇表的真实性。经核算，扣除公司2018年9月21日支付的1万元，仍应支付南钰洁2017年10月至12月、2018年3月至8月工资差额59280元。因南钰洁在2018年9月6日至10月7日请事假，且认可休假期间无工资，故公司应支付其当年9月1日至9月5日工资差额2758元。

因公司没有证据证明南钰洁负有人事管理职责，所以，法院认定其应依法支付未与劳动者订立书面劳动合同的二倍工资，经核算该金额为230260元。

据此，法院作出了相应的判决。

答辩事项前后不一

判后举证不予采信

公司不服法院判决，向二审法院提起上诉。这一次，公司一反过去的态度，认可双方之间存在劳动关系，且有劳动关系，故不应支付二倍工资。

公司的上诉理由是：一审庭审结束后，其发现了与南钰洁于2017年9月7日签订的《保密协议书》。该协议明确约定双方之间为劳动合同关系，以及工作内容、工作地点、工作时间、社会保险、劳动报酬等，具备劳动合同的必备条款。

公司在坚持南钰洁月工资5000元且已足额发放的同时，举证证明其支付给南钰洁的费用有时标注的名称是项目备用金，专门用于项目需要。有时会以工资的名称进行发放，但二者在银行账户明细予以注明，以显示区别。

公司提出，商某作为公司任监事会主席，根据《公司法》相关规定，监事会没有决定员工薪资及人事方面的权利和职责，本公司也未授权商某此项权利，所以，对商某的行为不予认可，其自行与南钰洁关于薪酬方面的微信交流内容无效。由此，请求撤销一审判决。

二审法院查明，在仲裁阶段，公司认可商某是其公司的负责人，主张某技术咨询中心向南钰洁支付的款项与公司无关。一审中，公司又主张该技术咨询中心、某影视公司向南钰洁支付的款项系代其公司支付的备用金，备用金一般是票据报销。

南钰洁提交的银行账户明细显示，某技术咨询中心转给南钰洁5笔款项，其中有两笔标明“备用金”，剩余3笔未标注。影视公司转给南钰洁的1笔款项也未标注钱款性质。

南钰洁与商某的微信交流记录显示，商某2018年9月称：“还有薪资，上次沟通后调整为2万，对吧！”“应该算好了，没有发给你，是差小七万吧！”南钰洁要求作表核对其薪资，商某2018年9月17日发给她“南钰洁薪资表汇总（最终版）”。根据该汇总表，公司还需支付南钰洁工资差额69280元。

二审院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，南钰洁对其主张提交银行账户明细、薪资表汇表、微信交流记录等为证，公司虽不认可但未提交相应证据，且上述证据能够形成证据链相互印证，故原审采信上述证据及南钰洁的主张并无不当。

公司主张其与南钰洁签订的《保密协议书》具备劳动合同的必备条款，但南钰洁不予认可，且从其内容来看并未明确双方的权利义务，故二审法院维持公司向南钰洁支付工资差额及二倍工资差额共计292298元的原审判决。

□本报记者 赵新政