对于未签订劳动合同的员工，其劳动关系可依据原劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》进行确认。即只要双方符合法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，此外再有工资支付凭证、社保缴纳记录等加以佐证，就可认定双方之间存在劳动关系。

黄丽丽的情况有点儿特殊，原因是她担任公司副总裁的同时，还在自任法定代表人的企业工作。由此，公司在向其发放工资并缴纳社保的情况下，仍矢口否认双方存在劳动关系。

仲裁、法院审理本案时，公司发现自己的主张不能得到支持便退而求其次，辩称双方之间系合作关系，若赔偿也应以本公司的工资标准进行，且同意支付16万元。但法院依据查明的事实，于5月28日判决公司向黄丽丽支付41万余元。

刨根问底查根源 竭力否认曾用工

黄丽丽说，她今年43岁，大学毕业后曾在深圳一家科技公司工作，并从一名普通员工成长为独当一面的部门经理。正当她干得顺风顺水的时候，公司突然注销了。从此，她回到北京，经朋友介绍入职魏老板开办的健康管理公司工作。

由于业务相通、经营理念一致，魏老板十分信任黄丽丽，先后让她担任销售副总裁、公司副总裁、首席运营官等职务，负责公司的日常经营、财务、销售工作。

“我与公司之间的矛盾出现在离职之时。那是2017年3月11日，我觉得在公司没什么发展前途，再加上自己事情比较多，为不影响公司工作就主动提出离职。”黄丽丽说，考虑到与魏老板是朋友，她才提前一个月时间进行告知。岂料，这竟引起对方的不满。

“老板不高兴，我的离职手续肯定不会顺利。”黄丽丽说，起初，她没把离职当成多大的事，只想好合好散，公司支付一点离职经济补偿就算了。可是，公司一分钱都不给，甚至以双方之间不存在劳动关系予以拒绝。

为此，黄丽丽申请了劳动争议仲裁。老板认为她的这个举动太不顾情面，于是，就想方设法揭其老底，把她多年前在深圳的工作经历，以及她回京后的种种作为亮出来，企图以黄丽丽个人创办有企业、公司与她之间只有合作没有用工进行抗辩。

仲裁审理后，裁决确认双方于2014年12月1日至2017年4月11日存在劳动关系，公司支付黄丽丽2014年12月1日至2017年3月11日工资410517.24元，驳回黄丽丽其他仲裁请求。

多项证据来佐证

公司松口愿赔偿

公司不服裁决，立即向法院起诉，以黄丽丽的要求没有任何依据为由，请求全部驳回。

黄丽丽提交的银行交易明细显示：魏老板于2014年8月至12月每月10日前后向其转账15000元，摘要信息为相应月份的上一月份工资。同时，还有不定期、不定额的转账，摘要信息为报销。之后，未再有摘要信息为月份的转账，但公司仍不定期地向她转账，部分摘要信息为报销。黄丽丽收到钱后，也以工资名义向他人进行转账。

公司承认上述转账事实，但称系个人与黄丽丽之间的经济往来，是双方代理合作关系的结算。公司认为，黄丽丽以工资名义向他人转账系支付另外一家公司员工的工资，该公司是她自己的公司。

黄丽丽辩称，她自2014年7月开始为魏老板控制的其他公司工作，2014年12月开始在本公司工作。2016年9月至2017年8月，公司为她缴纳了社会保险。公司称此为代缴社会保险，如以社会保险推定劳动关系，那么，应认定黄丽丽与她自己的公司存在劳动关系。

黄丽丽还提交个人名片及IP地址/域名信息备案管理系统截图，显示公司申请企业网站，联系人为黄丽丽。此外，还有大量工作邮件、黄丽丽代表公司签字的业务合同，通过微信与客户沟通、安排客户进行体检等。

公司对黄丽丽提交的证据均不予认可，并提交另一企业工商信息，证明黄丽丽系该企业法定代表人。黄丽丽承认这一事实，但称其未实际经营管理该企业。

法院认为，黄丽丽提交证据显示魏老板及公司均向其个人转账，并多使用报销的名义，结合其他证据及社保缴费信息，可证明黄丽丽在为公司提供劳动。公司虽对此提出异议，但没有有效证据进行反驳，因此，应当采信黄丽丽的证据及主张，认定建立有劳动关系。

黄丽丽虽担任另一企业法定代表人，但现有证据显示黄丽丽确为公司提供劳动，法院认为，这并不影响黄丽丽与公司之间劳动关系的建立。

庭审中，公司发现各项证据于己不利，表示愿后退一步，支付黄丽丽一部分经济补偿，但金额不是仲裁裁决的那么多。

法院认为，公司作为用人单位不能就黄丽丽工作期间、薪资标准举证，应当采信黄丽丽的主张。于是，作出了与裁决内容一致的判决。

无理狡辩提上诉

依法赔偿不打折

公司不甘心就此败下阵来，向二审法院提起上诉。其请求是撤销原判，或依法改判或发回重审。对于改判内容的要求是将劳动关系存续时间缩短一年，将支付工资的标准从41万元压缩至16万元。

公司的理由是：黄丽丽是在深圳企业注销后入职的，时间起点为2015年7月，不是2017年7月。其在公司工作属于非全日制，期间还在多家公司兼职。其要求补偿的工资标准是在深圳工作时的标准，远超同时期公司其他高管的工资。

二审期间，公司提交三组证据。一是黄丽丽与魏老板微信聊天记录，证明其与公司之间的纠纷，实际上是二人之间的合伙纠纷。二是股权转让协议，证明黄丽丽并非赚取工资的普通工薪阶层，系职业的投资人，其与公司之间并非劳动关系。三是公司年度报告和社保对账单，证明公司经营困难，黄丽丽即使在公司以高管身份获取报酬，其薪资标准应参照时任高管薪资标准发放，即每月6234元，决不是1.5万元。

法院认为，本案的争议焦点在于黄丽丽是否与公司存在劳动关系。黄丽丽一审中提交了银行交易明细、社会保险缴费信息及大量工作证据可以证明其向公司提供劳动，双方之间存在劳动关系的事实。

公司上诉称黄丽丽与公司并非全日制用工，其与魏老板存在商业合作，系职业投资人，在多家公司有兼职情况。对此，公司提交了微信聊天记录、邮件、股权转让协议等证据。法院认为，无论黄丽丽与魏老板之间是否存在商业合作，以及黄丽丽是否存在在其他公司兼职的情形，均无法否认黄丽丽曾为公司提供劳动的事实，且公司未提交充分证据证明黄丽丽为其提供劳动是基于商业合作关系，所以，对该项上诉意见不予采纳。

法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。公司主张黄丽丽未于相应时间在公司工作，工资标准为6234元，但其对于黄丽丽的入职时间并未举证，其提交的社保个人缴费对账单与本案没有关联性，公司其他高管的月工资标准均无法参照适用于本案，所以，原审认定的劳动关系存续期间及工资金额并无不当。

根据上述原因，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政