李漾是一家保险公司的业务员。入职3年后，她竟然因旷工被解除了劳动关系。因不满公司这一做法，她在仲裁失利后向法院提起了诉讼。

原审法院认为，李漾连续旷工8天，而公司将这一错误分割处理，对其接连警告2次，进而解除其劳动关系属于违法，应当赔偿其损失10万余元。

公司不服判决提起上诉。二审法院认为，李漾因旷工受到公司警告处分，其在受到警告后仍不到岗上班也不说明理由，公司再次给予警告有充分的依据。此后，公司再依据制度解除其劳动合同并不违法。据此于3月11日判决撤销原判，支持公司的诉求。

以病为由连续请假 回国后被公司开除

今年34岁的李漾于2015年1月28日入职北京一家保险公司。同日，双方签订为其4年的劳动合同。从2017年2月21日起，李漾接连向公司递交5份由北京某医院开具的诊断证明书。其中，2017年2月21日的诊断证明书载明：强直性脊柱炎，孕28+周，休息2周。

同年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日开具的诊断证明书均载明强直性脊柱炎、休息2周。李漾的怀孕情况分别为：孕10+周、孕12+周、孕14+周、孕16+周。同年4月28日，李漾在美国生育。

由于数月时间见不到李漾本人，弄不清她究竟是病了还是生育，公司就通知她到单位说明情况，但她始终没有露面。事实上，李漾在递交第一份请假条之后的第二天就飞到了美国，直到同年6月8日才回国。2017年8月23日，终于见到李漾的公司负责人当面向她送达4份严重书面警告处分通知。同时，还向她送达解除劳动合同通知书。

公司在解除劳动合同通知书中写明：近期你向公司提供的病假资料有不真实的信息，且刻意隐瞒重要信息误导公司，让公司对你所休假期的性质无法作出准确判断，公司已据此给予2次严重书面警告。从2017年7月28日起至8月2日，你再次旷工。从8月3日至8月8日，你又旷工4天，公司不得不再给予你2次严重书面警告。鉴于你的行为已经严重违反公司规章制度，公司决定解除你的劳动合同。

仲裁驳回员工申请

一审认定公司违法

2017年9月8日，公司与李漾办理了工作交接手续，并签署了员工离职登记表。同年10月10日，李漾向仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求确认公司签发的《解除劳动合同通知书》非法无效、继续履行劳动合同、赔偿其精神损失费5万元。

2018年2月21日，仲裁机构驳回李漾的全部请求。裁决后，李漾不服起诉至法院。在法院庭审中，法官问李漾若劳动合同不能继续履行，是否要求支付违法解除劳动合同赔偿金，李漾回答要求违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理查明，按照法律规定，李漾生育后应当于2017年7月29日到岗上班。保险公司《员工手册》违纪行为处分种类第3条第2项规定：无故旷工2天及以上，严重书面警告处分，第4条第1项规定：累计收到2次严重书面警告处分，解除劳动关系。李漾虽不认可该《员工手册》的真实性，并主张未收到过该《员工手册》，但双方签署的《劳动合同》中显示：员工在此承诺在本合同期限内接受相关法律法规以及公司不时修订的公司员工手册、行为准则和其他各项内部规章制度的约束，且李漾认可公司的《员工手册》在公司的内部网站上有公布，故法院对李漾称其从来没有见过该《员工手册》的主张不予采纳。

法院认为，李漾在2017年7月29日至8月8日期间虽然旷工8日，但其旷工行为是连续的，保险公司将其连续旷工行为分割开来，并连续地给予其严重警告处分，并最终向其发出《解除劳动合同通知书》，该行为显属不当。因此，法院认定保险公司以此解除李漾劳动合同的行为属于违法。

综合当事人各自的主张以及现有证据，法院判决确认公司签发的解除李漾劳动合同通知书无效，该公司于判决生效后7日内给付李漾违法解除劳动合同赔偿金100824元，驳回李漾的其他诉讼请求。

警告处分有理有据

终审判决不予赔偿

公司不服原审判决提起上诉。其理由为：2017年4月14日，李漾因拒不回复公司合理咨询和拒绝执行公司合理指示，公司依据《员工手册》有关规定给予其警告处分。同年4月25日，李漾因向公司提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗公司，受到第2次警告处分。

对于争议最大、原审法院也认为公司做法欠妥的后两次警告处分，公司的解释是：2017年7月28日至8月2日，李漾因旷工4天受到第3次警告处分。同年8月3日至8月8日，李漾仍然旷工，公司要求其作出合理说明但其拒不理会，最终给予第4次警告处分。

公司认为，李漾4次违纪事实确凿，依法解除其劳动关系并无不当，原审法院遗漏对李漾第1次和第2次违纪事实的审查，且对第3次、第4次违纪事实认定错误，故其判决错误，应予撤销。

二审法院查明，李漾连续向公司提交3份内容均为“休息2周”的诊断证明后，公司依照《员工手册》中关于“对连续病假一个月及以上的员工，公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查，就诊复查结果将作为公司审核病假的依据”之规定，以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求李漾进行复查。在通知中告知李漾可以采取派遣医务人员到其处所或者派遣女同事在李漾去医院检查时一并完成复查等方式进行，但李漾未配合公司进行复查亦未作出合理解释，公司据此对李漾作出第1次警告处分。

2017年4月21日，公司收到载有“人在国外，请电联后再发”的特快专递退件并据此认为李漾发短信请假的内容及提交北京某医院诊断证明书的行为构成蓄意隐瞒、欺骗公司，并对李漾作出第2次警告处分。

二审法院认为，李漾提交的诊断证明中，关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李漾生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾。因此，公司对李漾提交的诊断证明提出质疑并要求复查并给予合理解释，系用人单位管理权的正当行使，但李漾不予配合，违反《员工手册》的相关规定。

此外，李漾在国外期间仍向公司提供国内医院出具的诊断证明，在其不能作出合理解释的情况下，法院认定其所提交的相关诊断证明不具有证明效力，公司认定其有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。由此认定公司对李漾给予第1次、第2次严重书面警告处分并无不当。

对于2017年7月29日后的8天旷工问题，李漾虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假，但其提交的短信记录打印件显示，其系以身体比较虚弱为由告知公司想在8月中旬回公司上班，该证据并未反映其请年假或其他类型假的相关内容，亦未得到公司回复。公司于同年8月2日给予其第3次警告处分，并通过短信、电子邮件、快递等方式进行了送达。此后的8月3日至8月8日，李漾仍未到岗上岗，故公司给予其第4次警告处分。

综上，二审法院认为，公司对李漾做出的警告处分符合《员工手册》的规定，应为合法解除劳动合同。故判决撤销原审判决，改判公司无需向李漾支付违法解除劳动合同赔偿金。

□本报记者 赵新政