《劳动法》《劳动合同法》等法律法规均规定，凡中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织均应与劳动者建立劳动关系。如果具备用工主体资格的单位将工程业务转包、分包给不具用工主体资格的组织或自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，依照原劳动部、人社部相关规定，由该用人单位承担工伤保险等用工主体责任。

秦志理是北京一家建材公司的员工，他因违纪被公司解除劳动关系。此后不久，该公司又将其物流配送业务承包给个人何某，何某又招用了他。于是，他跟随何某再次来到公司上班。

一天，在装卸货物时秦志理不慎摔伤，为追偿工伤待遇他将公司告上法庭。庭审中，公司不承认其与秦志理存在劳动关系，拒绝支付工伤治疗费用。10月12日，二审法院依据上述法律规定，终审确认双方之间存在劳动关系，公司需负担秦志理的工伤待遇。

员工因违纪被辞退

新老板带其重返岗

秦志理今年56岁，一直在家干农活的他不怕出力流汗，就是脾气有点坏，动不动就骂人。2009年11月18日，为了增加收入，他利用农闲时机来到北京一家建材经销公司，公司安排他担任锅炉工。后来，因工作需要，又让他担任装卸工。

由于他吃苦耐劳、踏实肯干，公司年年都给他额外的奖励，其年终奖也总比别人多一些。2016年2月28日，公司与他续签《劳动合同书》一份，约定其每月工资4000元，外加奖金。其工作岗位仍然是装卸工。该合同于当日生效，至2017年2月28日终止。

过了5个月，即2016年7月27日，秦志理的老毛病犯了。为了赶时间，他嫌公司保安对车辆的例行检查速度慢，就阻止对方检查。保安一看这架势，认定车上装载的货物有问题，非得查清楚才放行。于是，双方发生争执。

争执中，秦志理破口大骂保安，还想动手打人。保安没有与他对骂，将其行为报告公司。公司研究后，决定按照公司规章制度相关规定对其处以罚款。秦志理不服，自动提出辞职。

经协商，公司与秦志理于当日解除劳动合同。秦志理在公司拟定的《自动离职表》上签字。该离职表载明：本人在公司工作期间各项工资已经结清，即日起解除《劳动合同》。本人与公司之间无任何劳动争议纠纷。本人签字后具有法律效力。同日，双方还签署了《解除劳动合同证明》。

自此，秦志理与公司不存在劳动关系了。可是，出乎意料的是，公司的一项外包业务又将他拉回了公司。

该外包业务是：公司将整体物流配送业务承包给自然人何某，何某根据经营需要又招聘秦志理担任装卸工，继续安排其在公司工作。

装卸货物时受工伤

员工要求公司担责

何某与公司签订业务外包协议的时间是2016年10月，即秦志理离开公司2个月后。该协议的内容是：建筑公司作为甲方，何某作为乙方，签订书面的《建材公司整体物流配送协议》。

该协议约定的合作方式是：1.甲方同意将本公司货物运输承包给乙方配送，乙方自行提供司机、装卸工，及车辆设施。2.乙方在配送甲方的货物过程中，产生的任何费用，均由乙方自行承担。

协议签订后，正在找工作的秦志理与早就相识的何某见了面，何某邀请他帮自己搞货物装卸业务。秦志理痛快地答应了，并按照何某的安排继续回到公司工作。

“虽然回到公司工作，我也知道自己与公司不存在劳动关系，完全是为何某做事。”秦志理说，他在这里又干了将近一年时间。

2017年5月27日，秦志理在装卸货物时不慎从车上掉下来，胳膊及胸部受到较重伤害。受伤后，何某赶紧与急救中心联系并将秦志理送至医院治疗，何某支付了一部分医疗费用。

由于何某不再支付后续医疗费用，秦志理便请求公司予以支付，其理由是他所做的一切都是为了公司。在遭到拒绝后，他向仲裁机构提出申请，请求裁决确认公司与其存在劳动关系。

公司否认有此员工

仲裁法院予以否决

为证明自己的主张，秦志理向仲裁委提交了公司出具的证明。该证明的主要内容为：2016年10月23日，根据何某的请求及秦志理工作住所的需要，考虑到秦志理所装卸之货物由公司加工生产，故公司同意为秦志理办理《暂住证》：该证明特别载明：“有效期为2016年10月23日至2017年9月30日，现服务处所：建材公司。”

仲裁委审理后，裁决确认双方之间自2016年10月23日至2017年9月30日期间与公司存在劳动关系。公司不服裁决诉至法院，请求判决确认公司与秦志理之间自2016年7月27日之后不存在劳动关系。

公司诉称，何某在公司与秦志理解除劳动关系后，雇佣秦志理从事装卸工的工作直至秦志理受伤之日。仲裁委未进行相关事实调查，未对公司提出的异议进行分析，仅凭暂住证这一孤证即做出裁决有失公正。

法院审理查明，秦志理所述工作过程与公司基本一致。公司与何某签订的业务外包协议除包含上述内容外，还有如下内容：1.乙方（何某）保证执行甲方（公司）营业室统一调度和分配，接受甲方车队统一管理和监督，遵循甲方公司管理制度及各项配送流程；2.乙方保证安全、平稳、完整、准时地承运甲方客户所有货物；3.乙方必须服从甲方营业室调度组的统一安排和调度，不得借故推诿，如有态度不端正者，甲方有权处罚l00-200元/车次；4.态度恶劣者甲方有权终止协议，同时，保证金不予退还；5.乙方车辆在承运甲方货物时，乙方司机及装卸工应按甲方公司统一规定着装，严禁光胳膊，短裤等有损甲方公司形象的，一经发现扣100元/次，情节特别严重的，甲方保留进一步处理的权力。

由此，法院认为，当事人对自己的主张有提供证据的义务，如未提供相应证据，应承担举证不能的后果。虽然公司与何某签订业务外包协议，但何某自身不具备物流配送资质，且双方在协议中已经明确约定了上述5项内容，这些约定明显属于公司内部约定，双方之间不属于平等主体之间的约定，且公司还以其公司名义为秦志理申报了暂住证，因此，秦志理与公司具备劳动关系的特征。对于公司的诉求，法院予以驳回，同时，作出与仲裁裁决相一致的判决。

劳动关系特征明显

终审驳回公司上诉

一审法院判决后，公司不服，向二审法院提起上诉。其上诉理由是：一审判决认定事实不清，适用法律不当，公司与秦志理之间不存在劳动关系。上诉请求是：撤销一审判决，驳回秦志理的诉讼请求。

秦志理答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。秦志理在给公司提供劳动后，公司以现金发放形式支付了劳动报酬，双方之间存在劳动关系。

二审查明的事实与一审事实一致，法院予以确认。

二审法院认为，本案双方当事人争议的焦点是双方是否存在劳动关系。参照劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1款的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，双方当事人具备上述规定的各项条件。公司在秦志理主张的劳动关系期间内，曾以其公司的名义为秦志理申报了暂住证，该暂住证上的“现服务处所”一栏内填写的是公司。此外，为证明双方当事人之间存在劳动关系，秦志理还提供了公司发给其的工作证、工作服等能够证明劳动者身份的证据。据此，可以认定公司关于双方不存在劳动关系的上诉主张不能成立，故不予支持。

综上，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政