在用人单位与劳动者之间，签不签劳动合同、缴不缴社保、发不发工资等事项必须按照法律规定进行，不允许任何用人单位自由行动。但在发多少工资、采取什么样的形式发工资方面，只要劳动者领到的工资不低于最低工资标准，其他都是放开的。因此，刘莉所在的一家大型建筑公司进行过很多尝试，最终形成了“基本工资+绩效考核奖励”的工资激励模式。

由于对《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规有所了解，所以，刘莉辞职时没有向公司索要经济补偿。可是，公司在她交接工作完毕后，却不支付她应得的离职前3年的绩效奖励工资，并说发不发绩效工资由公司决定，公司不给她这些钱她就不应该要。

刘莉认为，公司虽然有权决定是否发放绩效工资，但在公司明文规定发放绩效工资的前提下，她作为企业员工就有权享受这些待遇。于是，她要求公司支付这笔钱。被公司拒绝后，双方打起了官司。8月7日，二审法院终审判决，公司向其支付2014年到2016年期间3年的绩效工资合计36155.75元。

员工因私提出辞职

公司未付绩效工资

在校就读土木工程专业的刘莉，2010年大学毕业时与参加校园招聘的北京一家大型建筑施工企业达成就业协议。入职后，双方签订了期限为2010年7月24日至2012年7月23日止的劳动合同。合同约定其工作岗位是业务主办，月工资为基本工资7000元，外加绩效考核奖励等。合同到期后，双方又续签了一次期限至2017年12月31日的劳动合同，各项待遇条件均未改变。

2016年11月2日，刘莉家庭条件发生变化需要到外地工作。她以个人需要向公司书面提出解除劳动合同请求，因交接手续繁琐，她工作至2017年1月6日离开公司。

“按照《劳动合同法》相关规定，我主动提出辞职不能要求公司支付经济补偿，所以，我就没有提这方面的要求。但是，我在职期间的绩效工资有3年没有发放。”刘莉说，她初步算了一下，按照公司文件规定，公司应向她支付2014年1月1日至2016年12月31日期间的绩效奖励数额为50562元。

刘莉认为，公司应当按照文件规定执行，向她发放这笔工资。可是，公司拒绝了她的要求。公司的理由是：发不发绩效工资属于企业的经营自主权，公司现在不向她支付这笔钱，她就无权索要。

“我认为公司的说法不正确。公司发放上述年份的绩效工资是有文件规定的，这些文件是通过公司职代会通过的，是具有法律效力的文件。”刘莉说，其他员工都通过公司规定领到了绩效工资，唯独她因为离职领不到这些钱不公平！

只要符合发放条件

员工可获绩效奖励

与公司讲不清道理，刘莉决定向仲裁机构申请劳动争议仲裁。为确保万无一失，她经多方打听来到北京致诚农民工法律援助与研究中心寻求法律上的帮助。该中心通过审核认为她符合法律援助条件，遂指派高军生律师为她提供免费法律援助。

2017年5月3日，高律师代她起草了劳动争议仲裁申请书。申请事项只有一项，即请求公司支付2014年1月1日至2016年12月31日期间的绩效奖励50562元。

在仲裁庭审中，公司辩称，绩效奖励与固定工资不同，法律并没有明文规定企业必须发放绩效奖励，企业可以自主决定绩效奖励的发放条件，“发不发”“如何发”均由企业说了算。公司设置绩效奖励工资的目的，在于将员工薪酬收入与个人业绩挂钩，全面体现多劳多得原则。刘莉作为一个离职员工，是无权享受这项待遇的。如果公司为她发放这笔工资，就失去了公司以此刺激员工干事创业积极性的目的，客观上也无助于企业经营目标的实现。更为重要的是，发不发这笔钱是公司的经营自主权，公司决定不发就不发，没有什么理由，也不必给出什么理由，这个权力是不容侵犯的。

刘莉说，虽然发不发绩效奖励是企业的经营自主权，但是，如果企业明确了绩效奖励发放条件，且员工符合相应的条件，那么，该员工就有权享受这项待遇，公司也应当向其发放绩效奖励。她所要求的是自己在职期间的绩效奖励，其在职期间保质保量按时完成了自己担负的所有工作任务，因此，应当享受相应的待遇。

仲裁委审理后于2017年7月18日作出裁决：被申请公司于本裁决书生效之日起7日内，支付申请人刘莉2015年至2016年绩效奖励工资28235.25元。

拿到裁决书后，刘莉对裁决结果满意。但是，高律师认为，该裁决未支持2014年的绩效奖励依据不足，建议她及时向法院提起诉讼。

公司文件前后矛盾

员工诉求全获支持

在法院庭审中，刘莉说，依据《工资支付暂行规定》第9条规定，用人单位与劳动者依法解除劳动关系或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。本规定同时规定，用人单位可通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度。据此，她要求公司支付其在职期间的绩效奖励工资合法有据，应予支持。

针对自己的主张，刘莉提交了3份公司制作的文件。

其一是公司2014年1月2日印发的4号文件，题目是《公司员工绩效考核管理（试行）办法》。该文件第二十条规定：……员工全年事假累计超过30天，扣发全年绩效奖励的50%；全年事假累计超过45天，扣发全部绩效奖励。

其二是公司2014年11月13日印发的132号文件，题目是《薪酬福利标准表》。其内容载有“年度累计事假天数达30日（含）以上的，取消当年度绩效奖励和年底加薪”等内容。

其三是公司2015年1月10日印发的1号文件，题目是《关于开展2014年度员工绩效考核工作的通知》。该文件内容载有“依据《公司员工绩效考核管理（试行）办法》规定，现就组织开展2014年公司员工绩效考核工作通知如下……”等内容。

公司认可上述文件的真实性，但主张刘莉于2014年1月1日至3月18日期间未提供劳动，依据132号文件不应享受2014年绩效奖励。就此主张，公司向法院提交了2014年1月至3月的考勤表。

高律师仔细看过考勤表后提出二点意见。

一是双休日、法定节假日属正常休息时间，不应计算为刘莉的事假。根据公司4号文件规定，2014年累计事假超过45天不享受2014年度绩效奖励。但公司提交的考勤显示，刘莉当年1月至2月为事假，3月1日至18日为全勤。如果扣除1月、2月份的法定节假日、双休日，刘莉缺勤天数为39天，并未超过45天，因此，公司不支付2014年绩效奖励缺乏事实依据。

二是2014年的绩效发放规则不同于2015年、2016年的发放规则，应适用当年的发放规则。因此，根据公司1号文件规定，应适用4号文件对员工进行考核，适用全年事假累计超过45天扣发全部绩效奖励这个标准，而依这个标准，公司扣发刘莉2014年绩效奖励是错误的。

遗憾的是，一审法院并未采纳律师的意见，判令于判决生效之日起7日内，向刘莉支付2015年至2016年度绩效奖励28675.25元，驳回公司其他诉讼请求。

看到法院判决较仲裁裁决又多了440元，刘莉表示接受，不想再打官司了。高律师认为一审判决的理由不能令人信服，建议她在法定期间内提起上诉。

刘莉上诉后，二审法院认真审查了高律师的代理意见。在查明的事实与一审完全一样的情况下，二审法院终审判决：维持原审判决，由公司向刘莉支付2015年至2016年度绩效奖励28675.25元。同时，判决公司向刘莉再支付2014年度绩效奖励7480.5元。两项合计36155.75元。至此，全案画上了圆满的句号。

□本报记者 赵新政