劳动合同同样是合同，同样适用意思自治原则，只要用人单位和劳动者协商一致，可以无原因解除。对此，《劳动合同法》第36条已作出明确规定。可是，由于现实中劳动者通常不愿意解除劳动合同，所以本法第39条规定，除非劳动者符合严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等6种法定情形外，用人单位不得与其解除劳动关系。

王丹红说，她不符合上述条件，公司便以不胜任工作为由将其辞退。当她申请劳动争议仲裁后，公司虽然知道自己输理，还要以双方签有《保密协议》、其申请已经超过仲裁时效等理由进行抗辩，企图规避赔偿责任。

然而，由于竞业禁止约定不明、时效抗辩缺乏理由，公司打算零成本辞退王丹红的计划遭遇诉讼三连败。近日，法院终审判决该公司不但要支付竞业限制补偿、违法解除劳动合同赔偿，还要支付王丹红为证明公司说谎而产生的公证费等费用，各项合计3万余元。

员工遭遇无故辞退

及时提出十项赔偿

一直从事商品营销业务的王丹红，在28岁那年即2015年3月15日入职北京一家婴幼儿用品公司当客服管理员，双方签订了自即日起到2018年3月15日止的劳动合同。合同约定，其月工资标准为：基本工资3548元加奖金。其中，奖金按照绩效考核标准发放，每月数额不固定。

该合同第5条、第14条分别约定：工作时间实行经劳动保障行政部门批准实施的综合计算工时工作制。乙方离开甲方时如领取了竞业禁止补偿金，在2年内（从离职当日开始计算）不得在中国大陆行政区域内到与甲方有直接竞争的单位工作，也不得自行或者以股东身份从事同类业务，否则应当支付违约金10万元，并停止从业。

当日，王丹红又与公司签订《保密协议》，仍然约定其离职后，不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人等等。

“对于竞业禁止条款究竟是离职后领取补偿后受到限制，还是只要离职就受到限制，我当时不理解，直到现在也弄不清楚。”王丹红说，当时的注意力都集中到接受新工作、新任务上了，顾不上离职之后的事。

可是，她入职刚过一年，到了2016年6月11日，公司突然以不能胜任工作为由，解除了她的劳动合同。

一个月后，即2016年7月26日，她向仲裁委提出劳动争议申请。仲裁委告知她，先到区劳动争议调解中心进行案前调解。如果未达成调解协议，再办理立案手续。

因未能达成调解协议，她再次申请仲裁并提出10项请求。其内容是要求公司支付：1.违法解除劳动关系赔偿金12345元；2.2016年6月1日至11日的基本工资1512元；3.报销赴天津出差住宿费195元、代单位购买办公用品185元；4.34天休息日加班工资12852元，1天法定休假日加班工资189元；5.2016年5天未休年假工资2835元；6.婚假补偿2835元；7.2015年年终奖10644元；8.2016年7月至次年6月期间竞业限制补偿49380元。9.公证费1500元；10.替单位赔偿第三方的赔偿款1033元。

仲裁委经审理裁决支持王丹红4项请求。即公司向其支付解除劳动关系赔偿金12345元、基本工资1305.04元、2天年假工资756.8元、竞业限制补偿29628元，驳回其他仲裁请求。

不服裁决提起诉讼

法院认定公司违法

裁决后，双方均不服，分别起诉至法院。

公司诉称，王丹红系因不胜任工作被解除劳动关系。根据双方约定，王丹红只有在领取了竞业禁止补偿金的条件下才须受竞业限制，此系附条件条款，而公司自王丹红离职开始，从未要求她受竞业禁止限制，也从未表示愿支付竞业禁止补偿金作为对价。王丹红在离职后的一年内从未向公司主张过任何竞业限制补偿金，事实上她也并未履行上述竞业限制条款。所以，请求判令公司无需支付该款项。

公司称，王丹红离职后于2016年9月至次年9月间在另一与本公司有直接竞争关系，是限制条款中约定的严格竞业限制企业，王丹红本人的行为已经证明其未履行竞业限制义务，从这一角度看，公司亦无需支付竞业限制补偿金。

退一步讲，即使公司须支付竞业限制补偿金，也应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定，按其劳动合同解除前12个月平均工资的30%的比例支付，仲裁裁决书计算数额明显违反该规定。

王丹红辩称，其在工作期间多次获奖，不存在不胜任工作的情形。由于公司以变相裁员方式先后与10人协议解除劳动关系，其因不服从安排被公司单方违法解除劳动关系。其同意仲裁委关于竞业禁止补偿的裁决，但要求将赔偿金提高到14715元，支付应报销款、年终奖、公证费等费用。

公司称双方的劳动合同于2015年6月11日解除，而王丹红向仲裁委提出申请的时间是2017年6月13日，已超过一年的仲裁时效。因公司规定加班需经批准后给予调休或支付相应的加班费，非统一安排加班，员工个人因工作需要加班，必须提前请示直接主管审核等方可计为加班。王丹红并未提供其向主管申请加班并经批准的文件，故根本不存在加班费用问题。

法院查明，王丹红在诉讼中出示了工资条证明，证明其相应期间平均每月应发工资为4905元，其要求按照其应发工资重新计算赔偿费用。

王丹红提交经公证的公司工作平台电脑截屏一份，支付公证费1500元。该截屏显示其存在休息日加班的情形，且有审核人、批准人签名同意。公司对此表示认可，但辩称该证据仅能证明王丹红当时到过岗位，不能确定其具体工作时间，亦不能证明其存在加班事实。

法院认为，劳动合同明确约定王丹红实行综合计算工时工作制，且公证书中有多个休息日记录其有到岗工作的情况，在公司不能举证证明王丹红是否超过标准工作时间的情况下，应采信王丹红的主张。

鉴于公司存在诸多违法情形，法院判决公司支付王丹红解除劳动关系赔偿金14715元、基本工资1305.04元、加班工资11475元、年假工资900元、竞业限制补偿2943元、公证费1500元。以上6项合计32838.04元。

公司自觉没有过错

终审判决驳回上诉

公司不服判决，提起上诉。其上诉理由是：王丹红在案前调解时仅要求支付年终奖，其余诉请是在超过仲裁时效后提出的，不应得到支持。再者，原审判决计算的违法解除劳动合同赔偿金数额超过了王丹红的仲裁请求。

公司还提出，尽管给付王丹红竞业补偿降低了，但她毕竟违反了竞业禁止，故一分钱补偿都不应该拿。此外，王丹红为状告公司而支出公证费用，该费用不应由公司负担。

二审法院认为，公司主张王丹红的诉讼请求超过仲裁时效，但查明的事实是，公司解除劳动关系的时间为2016年6月11日，王丹红于同年7月26日提起仲裁申诉并进入案前调解程序。虽然王丹红在2017年6月提出仲裁申诉时增加了请求，但该申诉应系2017年7月26日申诉程序的延续，故王丹红的诉请并未超过仲裁时效期间。在有效的诉讼期间内，她也有权主张相应的个人权益。

公司主张原审判决认定的违法解除劳动关系赔偿金及工资的数额超过王丹红的仲裁申诉请求，二审法院认为，此系王丹红在原审期间要求按照应发工资额计算且提供了证据，故原审法院据此计算赔偿金及工资并无不当。

公证费系王丹红作为劳动者为举证证明加班的事实所支出，且公证书的证明内容对公司不利，故该公司应承担此笔费用。鉴于离职后其参与到与公司有竞争关系的单位工作，故其要求支付此后的竞业限制补偿法院不予支持。

综上，二审法院于6月28日终审判决：驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政