本报讯 企业的竞争最终是人才的竞争。在新时代的窗口期，企业发展要有“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识”。为此，北京城建七公司一年来积极探索人才队伍建设新模式，并取得一定成效。

搭建人才“新通道”。城建七公司非常重视对大学生的培养，通过“一签两做”使新入职大学生尽快成长成才。签订师徒协议：每名新入职大学生均与所在项目富有经验的技术业务骨干签订师徒协议书，师傅负责学生见习期间的业务指导工作，帮助学生熟悉工作环境和各个工作程序，同时，城建七公司每年开展评选“优秀见习指导老师”活动，实现一帮一，一对红。一做：做好职业生涯规划。凡新入职的大学生要谈一下自己的3年职业规划，在见习期将满一年之际，城建七公司组织召开职业规划座谈会，结合一年的工作，交流思想，谋划未来，真正为其搭台子，压担子，提供发展平台，使职工各用其能、各尽其能，自身潜力得到充分发挥。二做：做好转岗转培。城建七公司对新入职的大学生并不急于安排在技术、生产等公司紧缺岗位中工作，而是要大学生在施工现场先后从事一个季度的试验工作、测量工作、质检工作及安全工作，通过最基础工作的锻炼，使其理解施工现场的基本组织，同时更好地融入到施工生产中，实现人才与施工对接，情感与现场融合。另外，城建七公司在项目经理任用上，打破传统的“论资排辈”模式，实行项目经理竞聘上岗制，使一批年轻有为的大学生脱颖而出。据悉，城建七公司在管庄F1工程项目、顺义仁和镇工程机电项目以及管庄F1工程机电项目中，通过竞聘上岗的项目经理均是80后。

打造人才“新磁场”。经过公司领导班子几次的研讨、十余次的修订，“城建七公司青年员工积分制管理试行办法”于去年6月敲定出炉。积分制全面科学规范量化公司人员情况，通过数据全方位展示员工水准水平，用积分准确衡量出员工的价值，将每位员工的工作年限、职务高低、业绩大小、学历、职称、执业资格、技术专长、工作态度、思想品质等因素，综合、全面的用积分来量化统计并累加计算，然后将人才选拔、待评转正定级、劳动合同到期续签及各种福利与积分挂钩，实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，公司发展活力得到充分释放。今年以来，城建七公司派出纪检、人力任监考员，对公司安全、经营系统全面进行考核并逐步延伸到各系统，确保考试公正公平、考出水平，不及格人员将被调剂到人力资源调剂中心。最近，城建七公司对长期在人力资源调剂中心待岗人员进行培训，对合格人员重新安排上岗，对不合格的10名员工直接解除劳动合同，此举使其他员工都感到了危机感。今年5月4日，城建七公司召开五届七次职代会，经全体职工审议讨论通过了《薪酬管理办法（草案）》，员工岗位级别进一步明晰，薪资待遇按跨度提升，在员工学习工作活力竞相迸发的同时，打造出“比、学、赶、超”的新磁场，营造出“立鸿鹄志，做奋斗者”、“现在，青春是用来奋斗的；将来，青春是用来回忆的”良好氛围，让大家真切感受到“幸福都是奋斗出来的”。

构筑人才“新高地”。城建七公司从企业发展战略高度出发，对公司现有的人才结构进行全面的分析和研究，以“控总量、调结构、强素质”人力资源工作为主线，严把入口，放开出口，根据施工生产需要，每年适度引进部分高素质成品人才和专业对口二本院校以上的优秀毕业生。规范劳动合同期限届满人员及毕业生转正定级考核工作流程，并定期组织各系统业务考核，淘汰不合格员工，人均效能逐步提升。规范 “选聘、吸纳、任用、培育”各环节的工作，制定出为全面实施公司发展规划提供有效智力支持的“121”人才培养工程和“343”人才培养工程保障措施。“121”工程助推公司人才强企战略，即：到2020年培养出 100 名优秀一级建造师，壮大项目经理队伍；200名中级以上优秀专业技术人才，满足技术、经营、财务各岗位高素质专业人才需求；100名优秀职业型、专家型人才，夯实关键岗位人才队伍。“343”工程全链条保障公司出台的各项人才政策落地，即：“3”三年成才，先后是一年实习、二年上岗、三年独当一面；“4”四步措施，分别是搭台子、压担子、上路子、进班子；“3”项留人制度，通过待遇留人、事业留人、感情留人。随着公司外埠市场的拓展，城建七公司逐步在经营项目较密集的区域成立区域人才管理小组，并通过规范外埠项目人才引进、培养、使用等机制，打造区域人才队伍，实现人才的资源共享。（李宝忠 李懿奇）