对于员工提出的改善经营管理的合理化建议，任何企业都是欢迎的并且会择善而从。作为一名快递员，李双红熟悉业务也了解同事们的需求。因此，他从调动员工工作积极性的角度出发，提议公司改善员工待遇、增加业务提成，尤其要将拒收件纳入提成范围之内。

起初，公司领导对该建议不感兴趣，但没做什么表示。后来，就不再听他谈这些事情。而他很执着，当面不听就发电子邮件继续说这些事。直到有一天，公司以骚扰领导为由将他退回派遣单位。

他要求公司说明退回的理由，公司不予理睬。派遣单位想给他换个单位，他又不同意，于是与其解除劳动关系。由此发生争议后，二审法院于4月13日判决：快递公司与派遣单位连带支付其3年诉讼期间的工资。目前，他已收到66200元并回到原工作岗位。

建议增加工资提成

领导说他没事找事

2015年1月13日，李双红入职快递公司时刚过40周岁。已届不惑之年的他通过58招聘网浏览到快递公司招聘信息后，次日来到该公司办公地点进行面试。面试后，公司给他一张纸条，让他于同年1月13日到劳务派遣公司办理入职手续。当天，他与该公司签订了为期2年的劳务派遣合同，并由该公司将他派遣至快递公司工作。

“当时，我曾问为什么签派遣合同？派遣公司答复说，它是快递公司的人事部。”李双红说，就这样他成了快递公司的配送员。公司与他约定的工资是：保底工资600元、话补200元。另有计件提成，每件提成5元。

过了两个月，他的工作地点发生变化。虽然仍是配送员，保底工资和电话费补偿没有变化外，他的计件提成降到了每件4元。

“当时，我就觉得公司压低工资的做法不对。”李双红说，他的工资收入在同行中为中等水平，有不少同事因为收入低跳槽了。看到公司总有一些快件不能及时送达，他认为自己有必要向领导提建议改善管理，靠员工积极主动工作赢得客户、拓展市场。

在自己上班第一个月即被扣除提成工资后，他发现公司有考核等级制度，共分A、B、C、D四个等级。因为他被评为C级，所以每单扣款0.5元。而此时已经是3月份，发的是1月份的工资。于是，他提议给新入职员工一个过渡期暂时不参加考核，待其熟悉业务后再评级。

此后，他又发现考核其本人业务的单子中包含其他同事的单子，还有错分件。了解到其他同事也有类似情况并因此被扣工资后，他认为责任不清、处罚不明会伤害员工积极性，如不纠正负面影响很大，就再次向领导提出改正意见。

这些建议不论领导最终采纳与否，表面上都接受了。但有一件事闹得双方很不痛快，那就是拒收件的提成问题。

他认为，顾客拒收邮件是正常的，员工只要及时送达就付出了劳动，有劳动就应有报酬，而公司规定此类邮件一律不给提成是不合理的。公司领导的解释是：这是行业通行做法，也是公司制度规定的，不能改变。由于他坚持己见，领导就不再与他谈论这件事情。

看到领导这种态度，他改用向领导发电子邮件的方式建议修改相关制度。这样做的次数多了，领导认为他是没事找事，故意扰乱工作秩序，2015年4月3日将他退回派遣公司。

无故被辞提出索赔

两家单位自认无责

李双红不服快递公司决定，找领导谈话要求说明退回他的理由，公司拒绝答复。2015年4月4日，他到派遣公司讨要说法，该公司负责人告诉他：不必计较这件事，可以将他派遣到其他单位工作，但他表示拒绝。无奈，派遣公司提出与他解除劳动合同，但他不同意，并从此未再到岗工作。不久，他收到了派遣公司邮寄送达的解除劳动合同通知。

“我的工资提成发放至2015年4月4日，工资发放至何日不清楚。同年7月份派遣公司给我打过一笔钱，给付内容不清楚。”李双红说，既然两家公司这样无情，他只好申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同并赔偿损失。

“根据《劳动合同法》规定，劳动合同用工是企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，且只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”李双红说，快递公司配送员是主要工作人员，不属于临时岗位、辅助性岗位或者替代性岗位，不应该由劳务派遣公司进行派遣。因派遣公司在与他签订劳务派遣合同应该出示派遣协议而没有出示，故要求裁决确认其与派遣公司签订的合同无效，确认他与快递公司存在事实上的劳动关系，并要求快递公司安排工作。

“拒收件提成是因为客户拒收产生的，应当给予快递员劳动报酬。虽然公司在合同中没有约定拒收件提成，但其他单位拒收件是有提成的。本公司没有该提成，说明其制度规定不合理，应当改正。”李双红说，他要求快递公司补发其在职期间的拒收件提成350元，同时要求两家公司共同赔偿其2015年4月3日至恢复工作之日止的误工费即工资，以及当年1月被扣发的提成工资362元。

仲裁庭审时，派遣公司辩称，其与李双红签订的劳动合同合法有效，李双红的工资由快递公司核算好后通过本公司发放，没有欠发情形。其收到退工单后即与李双红协商更换其他工作岗位但被拒绝。因李双红不同意解除劳动合同，故邮寄送达了相关通知，他本人已签收。鉴于双方劳动关系已经合法解除，不同意其全部请求。

快递公司辩称，2014年12月，其与派遣公司签订劳务派遣协议，由该公司向其派遣劳动者。同时其授权派遣公司在招聘时使用其名义。李双红所述入职情况、工资发放、工作岗位情况属实，工资由派遣公司发放。工作期间，李双红经常向公司领导发电子邮件建议公司改变相关制度，骚扰领导正常工作。而其相关建议经公司考虑后很难被采纳，故在多次劝说无效的情况下，对其作出退回处理。派遣公司同意本公司的退回决定，故不同意李双红的诉求。

快递公司认为，李双红所述扣发提成情况不实，其提成系本公司按考核制度进行计算，然后反馈至派遣公司发放，不存在扣发情形。

违法解除劳动合同

理应支付待岗工资

仲裁委审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，李双红与派遣公司签订的劳动合同载明了他的派遣职位、用工单位、派遣期限、劳动报酬和社会保险等内容，因无证据证明该合同存在法律规定的无效情形，故李双红要求确认该劳动合同无效于法无据，不予支持。

根据查明事实，仲裁委认为，李双红与派遣公司存在劳动关系，现其要求确认与快递公司存在事实劳动关系，要求快递公司为其安排工作的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。

庭审中，快递公司称因李双红经常发电子邮件骚扰领导工作，经劝说无效后将其作退回处理，但并未就该事实及依据提交充分证据，仲裁委认为此举属违法退回。派遣公司接收李双红后，以其不符合用工单位工作要求，无适合岗位安排工作等理由，提前解除其劳动关系，亦属违法解除。

仲裁委认为，虽然派遣公司的解除劳动合同通知邮件由李双红签收，但因系违法解除，李双红又不同意解除双方劳动关系，故双方之间的劳动关系应当恢复。其要求派遣公司赔偿其自2015年4月3日至实际恢复工作之日止的工资，于法有据，应予支持。对于给付标准，因李双红月工资组成为底薪600元加提成，故参照北京市最低工资标准计算补发工资数额。

综上，仲裁委裁决派遣公司给付李双红2015年4月3日至实际安排工作之日止的工资，快递公司对此承担连带责任。快递公司还要给付李双红2015年1月的提成差额362元。

裁决后，快递公司与派遣公司均不服，向法院提起诉讼。本案历经法院判决、发回重审后再判决、再上诉于近日作出终审判决，期间历时3年有余。经核算，李双红待岗期间应得工资为66200元。

□本报记者 赵新政