自2015年至今年10月底，大兴区法院共审理248件提供劳务者受害责任纠纷案，平均每年有90件左右。虽然此类案件数量增幅不大，但其纠纷形式多样化特点十分突出。随之而来的便是劳务工在维权过程中的法律因素界定难、相近法律关系区分难、法律适用依据难等“三大难”现象。

为正确适用法律、规范案件审理，该院采取三类措施保障劳务工的合法权益，使其在每一个司法案件中感受到公平正义。

劳务工受害纠纷形式多

随着城市化进程的加快、社会需求的多样化发展，劳务市场变得日益活跃，但是，由于一些提供劳务者缺乏专业的工作技能培训，工作经验不足，安全意识淡薄等原因导致其受伤害的情形时常发生。在实践中，此类纠纷形式多样，但主要表现有以下几种：

一是单位与个人之间因雇佣关系引起的纠纷。此类案件的发生主要是相关单位为了逃避劳动法监管、节省自身费用支出，选择在一些短期性、临时性、辅助性的工作中不与劳动者签订劳动合同，不与其建立稳定的劳动关系，转而采用劳务雇佣的方式。在装饰装修行业及小规模的加工企业，这种用工方式居多。

二是个人以盈利为目的雇佣个人引发的纠纷。此类案件主要发生在建筑行业。如包工头为牟取暴利而以这种劳务雇佣的方式承揽工程，一旦发生赔偿纠纷，各方主体便相互推诿。

三是个人在自己的生活、消费领域雇佣个人引发的纠纷。此类案件主要发生在家政服务领域，提供劳务者与接受劳务者不存在管理与被管理的关系，其只要按要求完成劳动就可以获得报酬。双方地位完全平等，并且接受劳务者对于提供劳务者的劳动并不能获取经济利益。

劳务工维权存在“三大难”

大兴区法院安定法庭庭长毕士臣说，从劳务工与雇主之间争议的焦点看，此类案件的审理存在三大难点。

其一，法律因素界定难。这里的难度包括：侵权主体界定难和过错程度认定难。

侵权主体界定难，主要表现在建筑行业违法转包、非法分包、挂靠经营、层层转包长期存在，提供劳务者一旦产生劳务纠纷，由于关系复杂，各方主体相互推诿，提供劳务者在很多时候也不清楚自己的雇主究竟是哪一方。同时，在劳务市场中，提供劳务者与接受劳务者之间多没有书面的合同，在事故发生后，接受劳务方也会以与提供劳务者不存在劳务或雇佣关系为由进行推脱。加上提供劳务者自身文化水平不高、法律意识淡薄，证据搜集能力不足，无法提供充足的证据证明存在劳务关系，使得侵权主体的界定成为案件审理中遇到的难题。

过错程度认定难，主要表现为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者所提供证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。提供劳务者对于事故是否发生在从事劳动期间、自身在提供劳务过程中是否违反相关操作规范、事发现场是否存在安全防护设施等影响过错程度认定的因素无法拿出充足有力的证据，往往在举证方面处于劣势，导致案件审理过程中存在过错程度认定难。

其二，相近法律关系区分难。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称：人损赔偿解释）第10条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”

第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”

《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”这个规定又使得提供劳务者在工作中遭受人身损害时，其责任承担方式与上述司法解释截然不同。此外，在审理此类纠纷案件中，被告会以双方是承揽关系并非劳务关系进行抗辩。

其三，法律适用依据难。

根据上述人损赔偿解释第11条规定，雇主在雇员发生人身损害时应当承担无过错责任。无过错责任的通常含义是指行为人实施的一定行为给他人的人身或财产造成了一定的损害，除非存在法定的免责事由，否则不论该行为人是否存在过错，其对自己的行为均应当承担侵权责任。

《侵权责任法》实施以后，改变了上述归责原则，并将双方当事人是否具有过错作为了责任承担的构成要件之一。即提供劳务者在从事劳务活动过程中，因劳务活动受到伤害的，接受劳务者应当承担的责任限于其过错行为所造成的损害。这就使得在劳务工受害责任纠纷案件的审理中出现了法律适用依据难的问题。

三项措施保障劳务工权益

毕士臣说，针对以上维权难点，大兴区法院采取以下三项措施维护劳务工的合法权益。

一是审理案件时分清案件类型。

由于前述法律规定不一致，在处理纠纷时可根据不同的案件类型区分适用相应的规定，促使劳务工权益最大。

对于单位雇佣个人的情形处理。由于《侵权责任法》第35条只规定了个人之间形成劳务关系的情况，未明确单位雇佣个人造成劳务工受害的法律适用。因此，此种情形应适用人损赔偿解释第11条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

对于个人雇佣个人的情形处理。个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任，适用过错责任原则。其中，个人以盈利为目的雇佣个人的情形，如建筑施工领域的“包工头”雇佣其他个人提供劳务，若发生劳务者受害，包工头应举证证明自己无过错或过错较轻。否则，由其承担赔偿责任。

对于个人在生活、消费领域雇佣个人的情形处理。由于接受劳务一方并不会因为提供劳务一方的劳务活动而获得经济利益，彼此之间地位平等，不存在管理与被管理的关系。在发生劳务者受害时，若雇主存在过错或者重大过失应予赔偿。

二是在诉讼中注重释明与引导。

在对经济上确实存在困难以及因提供劳务致残无固定生活来源的劳务工进行减、免、缓交诉讼费的同时，根据其欠缺法律知识、不懂证据收集的情况，法官在审理中依法履行释明权，引导双方收集、提交证据。必要时，法官也要进行实地走访，调查案件事实。

在案件的调解方面，对于经济困难的，急需钱款治疗的劳务工，法官要积极做雇主的工作，让其先行支付部分费用用于治疗。对于确无责任的雇主，也可从人道主义的角度调解其给付一定的经济补偿。

三是在诉讼后提出司法建议。

司法建议作为法院实现审判职能的一项举措，同时也是参与社会治安综合治理系统工程的一个重要手段。在劳务工受害案件中，针对有关单位和管理部门在制度上、工作上所存在的问题，法官可以以司法建议的形式向他们提出改进和完善管理工作的建议，建议他们健全劳务用工管理，严格用工单位或雇主对雇员能力的审查责任，建立劳务人员的人身保险制度，定期地对劳务人员进行培训等，共同减少提供劳务者受害事故的发生。

□本报记者 赵新政