依法支持企业员工通过司法诉讼维护自身劳动权益，让企业法人为罔顾员工利益、滥使“末位淘汰”的悖德违法行为付出经济成本，不啻于对企业和社会的一次以案说法的法治、信用教育课。

“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来。然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰制”“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。（5月3日《法制日报》）

“末位淘汰制”不过是企业对员工实施绩效考核的一种手段，岂能作为其单方终止合同、擅自解雇员工的理由？鉴于“末位淘汰”与法律意义上的“不能胜任”有着本质的不同，最高法于去年底就果断叫停了这一践踏员工权益的错误做法。《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。渝中区法院依法判处涉事企业赔偿受害者3万余元，既是对企业员工的权益保障，更是对法治尊严的现实维护，其警示意义值得关注。

“末位淘汰制”看似公开透明、公平公正，但实则并不合理和有失公允。其一，“末位”是客观存在。只要有比较、有竞争，员工间的差异性便可以序列形式排出“末位”，正所谓十个手指有长有短。但“末位”只关乎位次，并不等同于“不合格”或“不称职”；其二，评价有主观标准。考核是公开的，但标准却是人定的。鉴于每个员工都有各自的特长与短板，依据不同的评价标准即可获得别样的排序结果。法律意义上的“不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“排序末位”与“不能胜任”不能直接划等号。故此，“末位淘汰”只适用于对员工的教育激励或内部优化组合，不能以此作为决定员工去留的依据。

以“末位淘汰”解雇员工更有悖法治精神。劳动合同是涉及用人单位和劳动者两方权益的双务合同，岂能由用人单位一方说了算？我国《劳动合同法》第三十九条详细列举了用人单位可以解除劳动合同的6种情形，比如试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等。其中并无“排序末位”的情形。

“末位淘汰”之所以常常被作为企业擅自辞退员工的惯用手段，除了其所具有看似公平的欺骗性外，更有其容易操作和便于卸责的利己考量。“末位淘汰”让“不称职”有了量化的刻度，但却无需列举具体的例证。再说，在用人单位处于强势地位语境下，管理者完全可以凭借手中权力，授意或操弄排序结果。依法支持企业员工通过司法诉讼维护自身劳动权益，让企业法人为罔顾员工利益、滥使“末位淘汰”的悖德违法行为付出经济成本，不啻于对企业和社会的一次以案说法的法治、信用教育课。

□张玉胜