近日，读者曾敏娟向本报反映，她因不同意今年春节期间留在公司值班，受到部门经理的批评。她认为，自己作为一名员工，在法定节日期间有选择劳动与不劳动的自由，公司非得让她参与春节值班的做法具有强迫性质，违反相关法律规定。

曾敏娟说，公司下发的通知这样规定：为了确保春节放假期间的财产安全，经公司决策层研究决定，全体离家较近的员工必须轮流值班两天。值班人员在春节后可以选择轮休，也可以选择领取加班工资，加班工资按照国家规定的标准发放。而她想利用假期多陪陪男友，发现自己被安排在值班之列后，向公司明确表示拒绝。

然而，公司坚持按照通知内容办事。一气之下， 曾敏娟以公司构成强迫劳动为由要求辞职，并向公司索要解除劳动合同的经济补偿金。公司虽然同意她辞职，但拒绝支付经济补偿金，理由是公司并没有强迫她进行劳动。

“公司这种行为是否构成强迫劳动？如果这还不是，究竟什么样的情况才属于强迫劳动？”

说法

从曾敏娟讲述的情况来看，其所在的公司的行为不构成强迫劳动。

因为，《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”而该法第三十八条第二款指出：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

也就是说，只要用人单位具有上述法律规定所列情形之一，劳动者不仅有权立马辞职，而且用人单位还必须按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算。

结合本案，曾敏娟能否从公司获取解除劳动合同的经济补偿，关键要看公司的行为是否构成“强迫劳动”。所谓强迫劳动，是指用人单位违背劳动者意愿，强迫劳动者进行超体力或者超长时间的劳动而不给予休息时间，或者强迫劳动者劳动而不给或只给少量报酬等。

与之对应，曾敏娟所在公司的行为并不具备相应构成要件：一方面，该公司基于春节放假，为了保证财产安全，决定让全体离家较近的员工轮流值班，当属公司正常的工作安排，也是其正常行使经营管理自主权的表现，且其并没有采用暴力、威胁或者非法限制人身自由等非法手段加以强迫。

另一方面，该公司的安排虽然违反了曾敏娟的个人意愿且不属于法定的工作时间，但其已经明确表示值班人员在春节后不仅可选择轮休，也可选择按照国家规定的相关标准领取加班工资。这就表明该公司并不存在“不给予休息时间”、“不给或只给少量报酬”的情形。

况且，值班不同于从事生产，不存在让员工进行超体力劳动的情形。因此，该公司的做法是为法律所允许的。（颜东岳）