近日，读者林瑜致电本报说，她于2014年9月11日被一家公司聘用，聘用期2年。在签订劳动合同时，人力资源部经理跟她说，虽然她的劳动报酬是4600元，但为了减轻公司及员工个人缴纳社保和个税的压力，拟在劳动合同中写每月工资2600元，并打卡发放，其余的2000元由公司另外制表以现金形式发放。

起初，林瑜认为，公司这么做对双方都有利，便同意了公司的建议。

2016年9月10日，林瑜的劳动合同到期后，公司没有与她再续签劳动合同。在解除劳动合同时，公司只向她支付了2个月的经济补偿金，合计5200元。

林瑜认为公司的做法是错误的，其经济补偿金应当按照其实际领取的工资额进行计算。如果按照正确的计算方法，公司就应当向她支付9200元经济补偿金。

由于双方争执不下，林瑜也不能肯定自己的观点是正确的，所以她想知道法律怎么规定的？她离职后应当获得的经济补偿金究竟是以实际工资标准支付还是以合同载明的工作标准支付？

针对林瑜的疑问，接受采访的律师认为，其所在公司向其支付5200元经济补偿并无不当。

因为，《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同中的必备条款，她和公司就劳动报酬等事宜经协商一致，签订了劳动合同并载明每月工资2600元，这对双方具有法律约束力。当双方发生争议，在主张权利时，林瑜只能以劳动合同中的有关约定为依据。

《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”在这里，一个月的工资标准主要是指劳动合同载明的每月工资。如果此时林瑜能够提供证据，证明其每月工资中还有2000元是以现金发放的，那么，她就可以诉求9200元的经济补偿金，否则只能吃哑巴亏。

在实践中，确有一些企业采用了类似该公司的做法，这种做法从表面看让劳动者获得了更多直接利益，但一旦出现工伤或解除、终止劳动关系等情况，在确定工资标准时，劳动者才会发现其合法权益受到了侵害，并且常常因举证能力有限很难得到充分救济。（潘家永）