评先评优中的“套路”非小事，如何打破评先评优中的“套路”，应当成为企业管理者甚至社会管理者都应重视的问题。客观地说，解决这一问题，似乎没有统一的良方，只能是具体问题具体分析，对症下药。

时近年底，评先评优开始在职工中热议。近日6家新媒体发起了“评先评优”网络职工大调查，过万名职工参与调查，回收有效问卷3956份。调查显示，39%的职工认为，评先评优“大多是套路”，存在领导“一言堂”，谁当先进“不是自己能决定的”；49%的职工认为，只有领导和职工共同投票决定，才能选出让人信服的优秀职工。（12月27日《工人日报》）

评先评优是单位管理中存在的一种激励机制，目的在于鼓励先进，促进后进。实现中，评先评优对于个人而言，往往意味着物质奖励和职业晋升；对管理者而言，意在通过评先评优更好地调动员工积极性，提高单位的工作效率。但从媒体的调查来看，一些单位的评先评优机制确实存在着不公平和走过场的现象，甚至成了“套路”，让一些职工感觉与己无关，产生冷漠情绪，难以产生激励作用。

对于评先评优中存在的问题，应当想办法解决，否则评价机制难以激励人，无论于员工个人还是单位的发展，甚至对于社会整体的发展，都是殊为不利的——试想，员工没有积极的态度，企业自然没有活力，企业没有活力，社会能有活力吗？因此，评先评优中的“套路”非小事，如何打破评先评优中的“套路”，应当成为企业管理者甚至社会管理者都应重视的问题。客观地说，解决这一问题，似乎没有统一的良方，只能是具体问题具体分析，对症下药。

从当下评先评优中暴露出的不合理现象看，一是一些单位领导搞一言堂；二是论资排辈轮流坐庄，不看业绩看资历；三是业绩好不如人缘好。

对于单位领导搞一言堂式评优，如果这个单位是私企，而且领导是老板本人，老板真要这么干还真没有办法。虽然这么做于企业不利，对老板的长远利益也有害。但如果这样的企业若想真正发展，就得破除一言堂，要多听取员工的意见，尤其要看员工的业绩。对于国企或管理规范的其他企业而言，更要破除领导的一言堂，要设计出科学合理的评价机制，年终评优要尽量设计出可量化的指标，从产量、质量和考勤等都要多方面，挤压可能被操作的不良空间，以保证考核结果以绩效和工作表现为主导，避免领导“拍板”的现象发生。

对于论资排辈，轮流吃果果的现象，其本质是管理者放任自流的体现。为了单位的长远利益，领导者先要转变理念，纠正论资排辈的现象，要引入必要的竞争机制和激励机制，这样才能激发员工的工作积极性。

至于不看业绩看人缘，其实和论资排辈吃果果在本质上有相似之处，关键是评价机制失灵了。如果说领导搞一言堂是管理过度，存在滥用管理权嫌疑的话，论资排辈和靠人缘来评优，则属于领导者不作为、放任自流，或者说，评价机制不科学，难以奖优罚劣。对于这三种“套路”，都需要设计出科学的评价机制，让每一个人的工作都能得以量化，客观评价。同时，要真正从程序上保障员工参与评优的表达机制，让员工的心声能真正表达出来，从而让真正优秀的人得到奖励，让南郭先生难以存身。

□方小川