编辑同志：

我公司仓库保管员邱某，自从四个月前被确认怀孕后，便经常擅自迟到、早退，从而给公司货物的入库和出库造成很大影响。近日，邱某甚至未经请假，连续四天没有上班。无奈之下，公司只好经过全体职工协商讨论通过并已公示过的《员工管理规定》，以邱某属于严重违纪、经多次口头严重警告屡教不改为由，决定将其解聘。可邱某却一再抗辩，理由是虽然其有迟到、早退乃至旷工的事实，但孕期内女工受特殊劳动保护，她有“护身符”作担保，公司不管基于什么原因、什么理由、什么目的，均无权依据《员工管理规定》对其作出解聘决定。

请问：邱某的说法对吗？

读者：刘婷娟

刘婷娟：

邱某的说法是错误的。事实上，怀孕并非其可以胡来的“护身符”，公司同样有权根据相关规定解除与她的劳动合同。

一方面，邱某应当受到《员工管理规定》约束。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”正因为公司的《员工管理规定》经过全体职工协商讨论，还进行过公示，决定它对全体员工具有约束力，其中当然包括了邱某。

另一方面，怀孕并不意味着女工在任何情况下都不得被解聘。虽然《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但这些法规强调的仅仅是用人单位不得以怀孕、生育、哺乳等为由解聘女工，并等于用人单位不得通过适用其它合法理由，行使劳动合同解除权。

这就是说，只要用人单位有其他正当理由，照样可以行使解除权。如《劳动合同法》第三十九条第（二）项就明确指出，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。

您反映的情况是邱某经常擅自迟到、早退，甚至未经请示连续四天旷工，且在公司多次口头严重警告的情况下拒不改正，客观上也给公司货物的入库和出库造成很大影响，因此，公司可以将其解聘。

（颜东岳）