【编者按】 随着企业对技术秘密、商业秘密保护意识的提高，与员工签订竞业限制协议的情况越来越多。所谓竞业限制，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

负有保密义务的劳动者，在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

对于用人单位来说，竞业限制协议应该如何约定、如何履行，才能对劳动者产生约束力？对于劳动者来说，在签订了竞业限制协议之后，该如何维护自身合法权益？通过海淀法院审理结案的这则案例，大家可以得到一些启示。

【案情回顾】

员工跳槽合作公司

仲裁判赔违约金7万

2011年3月15日，李某入职A公司，双方签订了期限自当日至2012年6月30日期间的劳动合同。同时，双方签订《保守商业秘密协议书》。2012年4月10日，李某辞职。任职期间，李某在A公司取得软件工程师证书。

李某主张，其在职期间负责软件产品的实施，主要是从事软件产品的安装和配置。其在职期间月工资标准8000元。2012年5月4日，李某入职B公司，任职于要客服务二部，从事客户服务工作。

此后，A公司以要求李某支付违反竞业限制违约金为由，向海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：李某向A公司支付违反竞业限制违约金76043元。李某不服上述裁决，向海淀法院提起诉讼。

李某称，虽然我与A公司签订了《保守商业秘密协议书》，但其中未约定竞业限制补偿金的支付时间、方式及金额，并且我不属于法律规定的应当履行竞业限制义务的三类人，故该协议应为无效协议。另外，我也未违反竞业限制义务。

李某提供了《保守商业秘密协议书》，载明：李某承诺无论任何原因不在A公司工作之日起两年内，在没有得到公司CEO书面同意前，不得从事与A公司业务有关的一切工作，包括但不限于技术研发、销售、工程技术、咨询等业务；李某不得在A公司经营的业务领域为自营或为他人提供任何服务，特别是不得为A公司的竞争对手提供任何服务和咨询。A公司如需李某履行本协议各项竞业禁止义务，须得在李某离职后，按相关法律法规的规定，支付相应的竞业禁止补偿金。李某违反本协议竞业禁止约定的，应向A公司赔偿违约金50万元，如A公司实际损失超过50万元的，A公司有继续追索的权利。

李某还提供了B公司出具的工作证明。该证据载明：李某自入职B公司以来，在要客服务二部网络通讯与运维团队从事客户服务工作。

对此，A公司辩称，李某未遵守双方关于竞业限制的约定，入职与我公司存在竞争关系的B公司，给我公司造成损失。A公司主张，李某是软件产品实施部的高级软件工程师，主要负责A公司与B公司合作的银行软件项目的软件维护和运行。李某于2012年5月入职B公司，从事软件产品的运行和维护。其公司与李某签订的《保守商业秘密协议书》合法有效，李某入职B公司，即违反了该协议的约定。A公司提供工商企业信息查询、集中采购项目，以证明其公司与B公司存在竞争关系。

A公司还表示，从2012年6月开始支付给李某2012年4月、5月、6月的竞业限制补偿金每月1600元。李某表示无异议。

【判决结果】

补偿金约定不明延迟发放

竞业协议无约束力

法院认为，李某是否承担违约责任，关键在于《保守商业秘密协议书》的法律效力。双方在签订《保守商业秘密协议书》时，未在协议中约定竞业限制补偿金的数额、支付方式、支付时间，故该协议应属于效力待定合同。李某作为劳动者，在A公司未支付竞业限制补偿金的前提下有权选择是否履行竞业限制义务。A公司在要求李某履行竞业限制义务的情况下，理应在李某离职后及时向李某支付竞业限制补偿金，以此行为告知李某履行竞业限制义务，但A公司却直至2012年6月才补发了李某2012年4月、5月的竞业限制补偿金。而此时，李某已入职其他公司，李某以其行为明确表示其不再履行竞业限制义务。造成此情况发生的原因在于A公司，而非李某，故《保守商业秘密协议书》对于李某不产生法律约束力。

因此，A公司以李某违反竞业限制义务要求李某支付违约金的诉讼请求，缺乏相应的法律依据，本院不予支持，李某无需向A公司支付违反竞业限制违约金。

【法官点评】

竞业协议效力待定

劳动者可选择是否履行

本案涉及的是竞业限制协议的效力问题。在确认竞业限制协议的效力问题之前，首先应当明确：法律规定竞业限制义务是为了保护用人单位的商业秘密、技术秘密等不被泄露，由此有效杜绝用人单位之间为取得的技术或资源而采取不正当手段，招聘其他用人单位的员工，从而使用人单位之间产生不正当竞争。基于该出发点，法律在规定竞业限制义务时，给予了用人单位足够的权利，比如，用人单位可决定是否要求离职员工履行竞业限制义务，用人单位可以随时解除员工的竞业限制义务。由此产生用人单位与劳动者在竞业限制义务上权利和义务的不完全对等。在此情况下，在竞业限制义务存在约定不明确的情况下，应当作出对于劳动者有利的解释，以严格规范用人单位的义务。

签订竞业限制协议时，有的情况仅约定了竞业限制义务，但未约定竞业限制补偿金的金额、计算方式、支付周期。在劳动者离职时，用人单位也未能在办理离职手续时就上述事项进行约定。在这种情况下，可能造成劳动者无所适从。针对上述情况，从保护劳动者的权益出发，应当认定竞业限制协议属于效力待定的合同。竞业限制协议能否产生法律效力，需要通过双方就未约定事项约定或一方的实际履行行为来判断。在此情况下，劳动者可以选择履行或不履行竞业限制义务。在劳动者选择不履行的情况下，无需向用人单位承担违约责任；在劳动者选择履行竞业限制义务，并实际履行的情况下，有权要求用人单位支付相应的竞业限制补偿金。而用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时，应当及时通过与劳动者协商确定竞业限制补偿金及支付周期，或通过实际支付行为来明确表示其要求劳动者履行竞业限制义务的意愿。现行法律对于用人单位应在何时采取上述行为并未明确规定，但依据法理，用人单位应当在合理期限内实施上述行为。从本案看，用人单位在劳动者离职后两个月以后才实际支付竞业限制补偿金，而此时劳动者已先行做出选择入职其他公司。在此情况下，如要求劳动者承担违约责任，显然对于劳动者是不公平的。造成此情况的原因是用人单位怠于行使权利，因此，法院驳回了用人单位要求劳动者承担违约责任的诉讼请求。作者单位：海淀区人民法院

□王喜