学历在很多时候的确是成功应聘的重要筹码，实践中，也有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，并且通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现其有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张劳动合同无效，对劳动者是否合适呢？笔者现结合下述案例简要分析。

案情 员工学历造假被辞 公司被裁违法解约

2013年3月10日，杨某至聚鑫公司应聘。杨某在《员工入职登记表》填写其学历为“本科”，专业为“法学”，毕业院校为“某重点大学”；杨某保证提供的资料全部属实，如有虚假，公司可立即解除劳动关系并不给予补偿。随后，双方签订书面劳动合同，约定三个月的试用期。

2013年8月，聚鑫公司查知杨某非高校本科毕业生。杨某承认其在入职登记表上填写的学历、专业情况是虚假的，其真实学历为高中毕业。

2014年3月，聚鑫公司以杨某学历欺诈为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。同年5月，杨某以应聘时聚鑫公司明知其是高中学历，且其工作能力胜任该应聘岗位，学历亦非录用的决定性条件为由提起仲裁，要求聚鑫公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁庭经审理认为，聚鑫公司系违法解除劳动合同，遂裁决聚鑫公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

焦点

虚假学历是否构成欺诈

劳动合同是否必然无效

本案争议焦点在于杨某填写虚假学历是否构成欺诈及劳动合同效力。

第一种意见认为，杨某为高中学历却在入职时填写其为大学学历，构成欺诈行为，双方签订的劳动合同应无效。

第二种意见认为，用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出；同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，聚鑫公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查，故应承担不利后果。在用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。

释法

员工告知义务并非强制

单位审查不严适当担责

笔者认为，应当着重分析用人单位与劳动者如实说明义务的性质。本案中，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

从上述规定看，用人单位和劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位如实告知义务是法定的，不管劳动者是否提出告知的请求，用人单位都必须如实履行告知的义务；而劳动者的义务是任意的，仅在用人单位要求劳动者告知与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才负有如实告知的义务。如用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。

劳动者在简历及入职登记表上对自己学历载明通常比较简单，用人单位对学历问题的审查相对比较便利，故此应当强化用人单位在此过程中的注意义务，且在用人单位招工，进行双向选择时，用人单位应尽到注意义务，对应聘者的个人资料真实性进行严格审慎核查，维护自己的知情权。本案中，用人单位未提供证据证明对劳动者的学历进行了审查，未尽到注意义务，应承担相应的后果。

学历造假是否构成欺诈

看是否录用决定性条件

用人单位在劳动合同订立过程中有如实告知义务，其对应聘岗位学历有特定要求应予以证明。《劳动法》明确规定，下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，用人单位可以解除劳动合同。欺诈应具备两个构成要件：故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；诱使对方当事人做出错误意思表示。用人单位如对学历、工作经历等有特定要求，应在招聘时明确告知。只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，才构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。

本案中被告杨某填写的学历虽为虚假，但用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定性条件，因此，杨某虽未如实披露信息但并不构成法律上的欺诈行为。

□李海霞