法院把职工周末微信汇报工作定性为加班，有助于进一步凝聚司法共识和社会共识，明晰非现场加班、非传统加班的概念、情形、范围和确认标准。

员工休息时间通过微信等手机软件打卡、汇报工作是否属于加班，用人单位是否应为此支付加班工资？1月8日，南京市中级人民法院公布一起劳动争议案件的判决结果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡汇报工作成果的酒店高管起诉酒店要求支付加班工资，最终玄武区人民法院酌定酒店向其支付加班工资共计2.4万元。（1月9日《扬子晚报》）

这是又一起有关“微信加班”的典型案例，又一个劳动者的“微信加班”维权诉求得到了法院支持。此前，职工在“八小时之外”利用微信等软件沟通、汇报工作或完成相关工作任务算不算加班，已经引发了多轮讨论，引发了不少劳动争议。也已经有法院通过判决认定了职工的非工作时间“微信办公”算加班，南京玄武区人民法院的这一判决，再次把职工周末微信汇报工作定性为加班，有助于进一步凝聚司法共识和社会共识，明晰非现场加班、非传统加班的概念、情形、范围和确认标准。

其实，不管是狭义的或传统的加班，或标准加班，还是广义的或新形态的加班，都应以劳动者在非工作时间提供了一定量的实质性劳动为定性必要条件。随着网络的普及以及工作方式的多元化，认定工作岗位、工作场所、工作方式的标准也应该与时俱进。也就是说，在传统的工作场所之外，其他能够与工作“链接”的场所也应该被纳入工作场所的范畴，网络打卡、填报、汇报、沟通、会议等也应该被纳入“工作”的认定视野。在南京玄武区人民法院审理的这起劳动争议案件中，法院认为劳动者在非工作时间通过微信等社交媒体开展工作，超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动，且这种劳动具有周期性、规律性、固定性等特点，占用了劳动者的休息时间，并据此定性非工作时间“微信汇报”“微信办公”属于加班。

这种司法定性的积极意义在于，对工作时间以及传统工作场所以外的网络加班或隐性加班、新型加班予以了确认，拓展了工作场所和加班的概念外延，既保护了个案中劳动者的加班权益，也对用人单位、劳动者产生了示范、引领意义。

各地各级法院以及劳动仲裁机构、人社部门应加强对微信加班等新型加班现象和问题的关注和研究，掌握新型加班的规律和特征，用明确的法律规则划定“微信加班”等新型加班的权利边界，厘清新型加班的认定要素、条件和标准，形成日渐稳定、规范、统一的新型加班认定机制，对更多参与新型加班的劳动者提供全面系统的保护。

在此基础上，相关部门、工会应加强普法宣传，多开展以案释法活动，教育用人单位树立正确的加班理念，尊重劳动者的付出，依法建立完善有关的规章制度，保障劳动者的合法权益。同时，引导劳动者对新型加班有更准确的理解和认知，找准自己的加班权利项，善于、敢于通过沟通、提起劳动仲裁等合法方式表达有关新型加班的维权诉求，从而更好的维护自己的合法权益。

□李英锋