要规范企业的用工管理权，就得坚持问题导向，由多个责任主体综合施策，多向发力，给企业的用工管理权套上“法治笼头”。立法部门、劳动监察部门、工会等可推动相关劳动法律法规进一步修改完善，细化用人单位用工管理权的范围条款，拉出用工管理权的正面清单和负面清单，划清用工管理的底线和边界。

从禁止员工购买某品牌汽车到要求员工每天运动步数达一定数量否则扣钱；从禁止员工谈办公室恋情到要求每天在社交朋友圈转发公司广告……近段时间，公司介入、干涉员工私生活问题时常引发社会关注和热议。记者近日采访发现，不少单位特别是中小企业，都存在一定程度干涉员工私生活的问题。在一些管理者看来，这是企业的管理制度，甚至是企业文化，有利于工作开展和企业发展；在不少被管理者看来，这已经严重影响了自己的私生活，侵犯合法权益。（10月13日《法治日报》）

无论是《劳动合同法》《劳动法》等法律法规，还是常识，都告诉我们：企业用工管理的手应该指向工作场域，应该受到法律和规章制度的约束。企业干涉劳动者私人生活的问题之所以时有发生，主要是因为一些企业负责人或管理人员的合规意识淡薄，劳动者在“资强劳弱”的语境中话语权、博弈权有限，法律设定的企业用工管理权与劳动者私权之间的边界比较模糊，相关行政指引的层级效力较低，强制力不足，企业用工管理的自由裁量空间较大，相关外部监督、内部制衡还有薄弱环节。

要规范企业的用工管理权，就得坚持问题导向，由多个责任主体综合施策，多向发力，给企业的用工管理权套上“法治笼头”。立法部门、劳动监察部门、工会等可推动相关劳动法律法规进一步修改完善，细化用人单位用工管理权的范围条款，拉出用工管理权的正面清单和负面清单，划清用工管理的底线和边界，压缩用人单位用工管理的自由裁量空间，明确用工管理越界的法律责任以及劳动监察部门、工会的监督责任和劳动者的救济路径。劳动监察部门、工会、行业协会应通过多种形式开展普法宣传活动，发挥好内外监督作用，畅通投诉举报渠道，倒逼、督促、引导用人单位增强合规管理意识和用工管理边界意识，规范用工管理行为，鼓励支持劳动者积极维护自身合法权益。工会可联合司法行政部门、律师协会建立为用人单位法治体检的长效机制，定期或根据用人单位需求随时开展法治体检，检查用人单位的规章制度、劳动合同、用工管理行为是否存有违法违规、越界侵权问题，并给出指导整改的建议，根据问题的性质和严重程度向劳动监察部门反馈。工会还应代表劳动者积极参与制定、修改用人单位的规章制度，或参与决定有关重大事项，与用人单位平等协商相关内容，针对不适当的内容提出意见，要求用人单位修改完善，并帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

因为劳动关系的约定，劳动者与用人单位之间有一定意义上的人身、经济、组织上等从属关系，用人单位也可以在法律许可的范围内向劳动者“发号施令”，但劳动从属关系不是绝对的，而是相对的，用人单位的“发号施令权”不是无限的，而是有限的。而用“法治笼头”来规制用人单位的用工管理行为，有助于构建和谐、清朗、健康的劳动关系，对劳动者和用人单位都有益，因而是非常必要的。

□李英锋