由于公司考勤管理较为松散、员工出勤时间相对灵活，当夏玥宁（化名）因手指受伤不能再上班时，公司便以此为由称其为临时劳务用工，与公司不存在劳动关系。而她认为，公司这样做的目的是为了规避未签订劳动合同应承担的法律责任，因此，请求劳动争议仲裁机构裁决确认双方之间存在劳动关系，并由公司向她支付未签订劳动合同二倍工资差额。

仲裁及一审法院均支持夏玥宁的请求。公司上诉称双方之间不具备劳动关系层面的人身隶属性和约束性，更不符合劳动合同关系的特征，一审判决是完全错误的，应当予以撤销。二审法院认为，夏玥宁由公司招聘入职并按照公司的要求去其他单位从事劳务活动，其所得工资亦由公司发放并接受公司的考勤管理，从现有证据来看夏玥宁主张的与公司存在劳动关系的事实具有较高的盖然性，公司的主张则缺乏事实及法律依据。7月26日，法院终审判决驳回公司上诉。

员工正常打卡上班 劳动关系却被否认

2022年3月11日，经公司经理郝某招聘，夏玥宁进入公司上班。由于公司承揽了A企业的劳务外包项目，当天，公司便将夏玥宁安排至该项目从事生产线操作工工作。如此一来，夏玥宁入职后的实际工作地点是A企业的生产车间，对其进行直接管理和上班考勤的是公司派驻A企业的工作人员白某。

工作期间，夏玥宁工资待遇由公司工作人员代某通过微信转账方式直接发放。就此，夏玥宁提交的其与代某之间的微信支付转账电子凭证显示：自2022年4月28日起至7月15日，代某分别支付其上个月工资待遇2300元左右。对于工资少的月份，夏玥宁解释的原因是其请假比较多。

公司认可夏玥宁上述微信转账记录的真实性，但称其在公司的工作情况是想来就来，想不来就可以不来，工作时间比较自由，考勤也不连续。因此，夏玥宁属于临时工，与公司之间不存在劳动关系。

夏玥宁称，公司之所以说出这样的话，原因是她在2022年7月15日工作时不慎弄伤左手手指，公司看她不能再工作了，便想赶她走且不想支付离职经济补偿等费用。事实上，公司还存在不与其签订书面劳动合同等违法行为，应当向其支付二倍工资。

因双方协商无果，夏玥宁提起了劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决确认双方之间在2022年3月11日至2022年7月15日期间存在劳动关系，公司应当支付夏玥宁2022年4月11日至2022年7月15日未签订劳动合同二倍工资差额9000元。

外包合同约定明确

公司承担用工责任

公司不服仲裁裁决诉至一审法院，不仅继续否认与夏玥宁存在劳动关系，还将用工责任推向外包业务的A企业。

A企业就其与公司之间系劳务外包关系一事进行澄清，并提交《劳务外包合同》予以证明。该合同约定，公司承包A企业物料清洗、套圈、打标、拆包等简单工序相关劳务，按照A企业要求委派人员到A企业指定区域提供劳务。公司了解并同意A企业根据需要对公司委派人员的劳务内容进行合理调整。公司确保其员工在A企业的工作时间为周一至周六每天早8:30-12:00，下午13:00-17:00（法定节假日除外），公司人员应服从公司项目需要。

此外，上述外包合同还约定，A企业支付的服务费包含公司员工的包括但不限于人身意外险等商业性保险费用，公司应为其员工购买除工伤保险外的保险金额不低于50万元的商业保险。若员工非因工受到伤害或死亡按照法律规定A企业需要承担赔偿责任的，应优先以上述商业保险予以赔偿；若公司未按合同约定为员工购买商业保险的，应由公司承担全部责任。

对于用工关系，上述外包合同特别约定，公司委派人员系与公司建立劳动关系的员工，其在A企业活动期间被公司辞退或者处罚的，A企业无需承担任何责任。公司作为用人单位，按照法律法规处理其与员工之间的纠纷。

据此，A企业否认与夏玥宁存在劳动关系，辩称公司应当承担用工主体责任。

出勤时间相对灵活

不能否认劳动关系

一审法院查明，夏玥宁经公司招聘后被派往A企业生产车间，从事公司从A企业分包的劳务且受公司直接考勤管理，并由公司发放劳动报酬。由于双方均符合法律、法规规定的主体资格，夏玥宁主张其与公司存在劳动关系，于法有据，于情合理，证据充分。公司以夏玥宁考勤管理较为松散、出勤时间相对灵活为由否认与其存在劳动关系，没有依据，对该主张不予采纳。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司就夏玥宁入职时间等情况未提交充分证据予以证实，对夏玥宁主张其与公司存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以采纳。

鉴于公司未与夏玥宁签订书面劳动合同，按照《劳动合同法》第10条、第82条之规定，公司应当向夏玥宁支付相应期间的二倍工资差额。根据现已查明工资支付情况，夏玥宁要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额9000元，未超法定标准，一审法院照准。据此，一审法院作出了与裁决内容一致的判决。

公司上诉称，其与夏玥宁之间属于临时用工关系。在日常工作中，公司有活需要用人时，临时找人干活。夏玥宁如果愿意来干活，则可以接受公司的安排到指定单位干活。如果不愿意也可以不去，可以随时离开。因此，公司与夏玥宁之间不具备劳动关系层面的人身隶属性，公司对夏玥宁没有任何考勤管理层面的约束，夏玥宁可以自由选择是否提供劳务，双方之间也不具备劳动合同关系层面的约束性，双方之间的关系完全不符合劳动合同关系的特征，一审判决是完全错误的。

二审法院认为，本案的争议焦点在于公司与夏玥宁之间是否存在事实上的劳动关系。事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。

根据查明的事实，公司与A企业签订有《劳务外包合同》，而夏玥宁由公司招聘，并按照公司的要求去A企业从事相关的劳务活动，夏玥宁所获得的工资亦由公司发放并接受公司的考勤管理。依据现有证据，能够说明夏玥宁主张的其与公司存在劳动关系的事实具有较高的盖然性，一审法院采信夏玥宁的主张，认定双方存在事实劳动关系正确，公司提出双方之间并非劳动关系的主张，缺乏事实及法律依据，二审法院不予采信。

因公司并未就夏玥宁入职时间等情况提交确实、充分证据予以证明，一审法院采信夏玥宁主张，认定夏玥宁与鼎鑫劳务公司在2022年3月11日至7月15日期间存在劳动关系并无不当。公司未与夏玥宁签订劳动合同，一审法院依法支持夏玥宁主张的二倍工资差额正确，二审法院予以确认。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政