“在平时，我与其他同事一样听从老板的安排拉货、运渣土。没想到，我一受伤不能继续开车了，老板就改口说我是他个人雇佣的，与公司不存在劳动关系，不为我申请工伤认定。”伍曾珲（化名）说。弄清劳务用工与劳动用工的差别之后，他开始要求确认与公司之间的劳动关系，并要求公司向他支付工资差额、加班工资及年假工资等费用。

针对伍曾珲的主张，公司辩称其系公司法定代表人杨某的丈夫李某个人雇佣，其劳务费用完全按照出车趟数进行结算，如果没有运输任务就自由活动，不接受公司管理，因此，双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系，也不存在劳动用工状态下的工资支付、加班与否及休年休假等问题，故不同意其请求。

法院认为，公司和伍曾珲属于合法的用人主体和提供劳动的主体；李某系公司唯一股东，杨某系公司法定代表人，公司又称二人系配偶，且公司、李某存在长期向伍曾珲支付较大金额款项的行为，李某负责安排伍曾珲的具体工作，杨某亦向伍曾珲支付工资和报销款项；公司的经营范围包含运输，伍曾珲亦从事运输工作。依据这些事实，足以认定伍曾珲与公司之间存在劳动关系。据此，二审法院于6月21日终审判决支持伍曾珲的诉讼请求。

司机受伤不再上班 老板停发劳动报酬

2018年10月10日，与老板李某面谈之后，伍曾珲进入公司工作。按照李某的安排，伍曾珲的工作岗位是货车司机，主要负责渣土运输业务，公司未与其签订书面劳动合同。

“我能证明与公司存在劳动关系的证据，主要是李某平时向我转账支付工资的银行交易记录、微信转账记录及微信聊天记录。”伍曾珲说，依据银行转账和微信转账记录，可以看出李某自2018年12月起向他支付工资，公司自2020年6月起向他支付工资，公司法定代表人杨某也曾向他微信转账支付过几次工资。

公司认可上述转账记录的真实性，但称伍曾珲受雇于李某个人。李某与杨某系夫妻关系，李某有时账户资金不足，就借用公司、杨某的账户向伍曾珲支付工资。

对于自己的工作状况，伍曾珲提供的微信群“AA机施2群”聊天记录显示，李某在群中负责安排总体工作，车队队长谢某负责安排运输工作。根据李某与伍曾珲的微信记录，李某安排伍曾珲的工作时间，确定伍曾珲的工资数额。在伍曾珲受伤后，李某与伍曾珲协商过后续事宜。根据杨某与伍曾珲的微信记录，杨某负责其医疗费用的报销及后勤保障工作。

经查实，李某为公司唯一股东。伍曾珲于2021年10月28日在工作过程中受伤，并于当日送往医院治疗，其伤情被诊断为腰椎骨折，后于2021年11月5日出院。

伍曾珲表示，其受伤后未再到公司出勤。公司表示，伍曾珲受伤后，李某支付给伍曾珲6000元，除2021年11月29日发放的5000元外，出院结算时多出的住院押金也算给伍曾珲的款项。伍曾珲说，出院结算时的确多出几百元，李某没要。不过，从此之后，李某就停发了他的所有劳动报酬。

公司辩称未曾用工

拒绝司机全部请求

2022年1月19日，伍曾珲申请劳动争议仲裁，请求裁决确认劳动关系及支付工资、未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额、延时加班工资等事宜。同年8月，仲裁裁决确认双方于2018年10月10日至2022年1月19日存在劳动关系、公司应支付伍曾珲未休年休假工资3678元、工资差额7628元。公司、伍曾珲均不服该裁决，均向一审法院提起诉讼。

关于工资标准，伍曾珲主张其入职时月工资为7000元，此后每年都要上涨。其中，2019年2月上涨至7500元、2020年2月上涨至8000元、2021年4月上涨至8500元。

根据伍曾珲提供的银行记录及微信记录，李某最早一次向其支付工资系2018年11月20日，金额为6500元；2019年最后一次发工资系12月25日，金额为7250元；2020年度最后一次发工资金额为9166元；2021年度第一次发工资时间为4月25日，金额为8500元，并发放了2000元奖金，根据李某与伍曾珲的聊天记录，奖金数额为5000元，李某表示扣除3000元作为押金，该年度最后一次发工资为2021年11月29日，金额为5000元。

根据李某与伍曾珲的微信记录，李某于2021年1月20日告知伍曾珲春节后第二个月奖金5000元，工资为8500元。经询问，伍曾珲表示每年度最后一次发工资后便放春节假，假期很长，期间公司未向其发放工资，故其主张的工资中有一部分为假期期间未发放的工资。

另外，伍曾珲主张其工作期间存在延时加班的情况。因其主要负责渣土运送，故一般为夜间工作，工作时间每日10至12小时。

公司否认与伍曾珲存在劳动关系，称其系李某个人雇佣，自入职之日起就跟着李某跑运输直至其受伤停止工作。期间，双方按10-100元/每趟结算劳务费，没有运输任务时伍曾珲自由活动，不受公司管理，其工作也是由李某一人安排。公司从未对伍曾珲进行管理，双方之间不存在劳动关系。这一点，公司提供的、在稽查大队备案的《劳动合同》《社保证明》《薪资表》可以证明，其中没有伍曾珲的名字。

公司认为，仅仅依据银行账户对账单、微信支付转账电子凭证中公司向伍曾珲部分转账记录，仲裁机构就认定双方之间存在劳动关系是错误的。事实是，公司只在李某资金不足时，为了便捷才用公司账户向伍曾珲支付一部分劳务费。仲裁机构不采信公司的直接证据，公司对相应裁决不予认可。在双方不存在劳动关系的前提下，公司不受劳动法限制，伍曾珲不应享受年休假、加班工资等待遇。

依据案件查明事实

劳动关系获得确认

一审法院认为，公司主张伍曾珲与李某之间系雇佣关系，与其之间不存在劳动关系，但在案证据显示，公司和伍曾珲属于合法的用人主体和提供劳动的主体；李某系公司唯一股东，杨某系公司法定代表人，公司又称二人系配偶，且公司、李某存在长期向伍曾珲支付较大金额款项的行为，李某负责安排伍曾珲的具体工作，杨某亦向伍曾珲支付工资和报销款项；公司的经营范围又包含运输，伍曾珲实际亦从事的运输工作。据此，认定伍曾珲与公司之间存在劳动关系，具有充分的事实依据，而公司的主张与事实不符，不予采信。

在确定了劳动关系后，公司应当对伍曾珲的工资标准提供证据，但其未提供相应证据。鉴于伍曾珲主张的工资标准与其实际收到的工资数额相符，故一审法院对伍曾珲该项主张予以采信。

根据伍曾珲提供的证据，公司确实存在为伍曾珲放长假的情况，伍曾珲按《北京市工资支付规定》的相关规定主张工资，于法有据。伍曾珲提起仲裁时，其主张的工资中有一部分主张已超过公司承担举证责任的时限，仲裁机构核算的数额低于一审法院核算数额。对于伍曾珲诉讼请求中合理部分，一审法院予以支持。

对于伍曾珲诉讼请求中与其受伤有关的部分，因在劳动关系确认后涉及工伤认定、医疗期确定等问题，相应的工资数额尚无法确定，故该部分请求，仲裁委未作处理，一审法院亦不予处理。同理，在确认公司与伍曾珲存在劳动关系后，公司应提供证据证明其已保障了伍曾珲休年休假的权利，在其未提供证据的情况下，对于伍曾珲主张的未休年休假工资中的合理部分，一审法院予以支持。由于伍曾珲提供的证据不能显示其存在加班的情况，对于其该项请求不予支持。

综上所述，一审法院判决确认伍曾珲与公司于2018年10月10日至2022年1月19日存在劳动关系、公司应支付伍曾珲2020年1月20日至2021年4月25日工资差额11717元、2020年未休年休假工资3678元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

□本报记者 赵新政