一个案例胜过一沓文件。筑牢女职工产假后权益“保护墙”，需要司法典型案例对企业的调岗行为予以示范和引领。

生育政策的放开，对于想要多个孩子的家庭来说无疑是个好消息。但职场女性怀孕或产假后可能面临的不公平待遇，让许多准妈妈望而却步。最近，李女士就遇到了这样的糟心事，其产假后回归公司，却发现自己被调岗降薪，公司则认为调岗是其合理行使用工自主权。日前，江苏省启东市人民法院审结了这起劳动争议案件，最终判决被告调整原告的行为不合法，原告李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。（6月6日《人民法院报》）

企业根据生产经营需要，合理调整职工的工作岗位、工作内容、工资标准等是依法行使用工自主权。确保企业用工自主权的落实，不仅有利于维护企业的高质量发展，也有利于促进劳动关系的稳定。也正因此，在司法实践中，只要企业合规合法行使用工自主权，法院都予以支持。

然而在现实中，也不乏一些企业以行使用工自主权为名肆意侵害女职工产假后权益的个案。根据相关劳动法律规范，处于孕期、产期和哺乳期内的女职工，用人单位不得随意对其降低工资、限制晋级晋职，甚至予以辞退，否则将视为违法解除劳动合同。在上述这起案例中，涉案公司将产假期满后返岗的原告工作岗位从销售经理调整为行政副经理，并大幅降低其薪酬待遇，已涉嫌违法，被法院判决败诉，也就自在法理逻辑中。

在本案的处理中，法院之所以判决被告的调岗行为违法，主要源于其在未与原告协商一致的情形下，擅自更改自身与原告李女士签订的劳动合同，将原告的岗位予以调整并降低薪酬。尽管被告声称此举是正常行使用工自主权，但由于其违反《劳动合同法》第35条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，注定没有法律效力。法院的判决结果，释放了依法保护女职工产假后权益的司法价值导向。这对以案为鉴地警示企业不得滥用用工自主权、自觉筑牢女职工产假后的权益“保护墙”，可谓意义重大。

近年来，随着我国人口老龄化的不断递进，鼓励生育已成了国家大事，企业理当顺应国家人口战略的要求，主动把保护女职工产假后权益的社会责任扛在肩上。然而事与愿违，一些企业为了自身利益，动辄挥舞行使用工自主权的大棒，任性对产假期满后的女职工调岗，导致女职工的权益受损。司法作为公平正义的最后防线，应对企业的违法调岗行为果断喝止。

一些企业逆法而行，以调岗为名侵害女职工产假后的权益，在一定程度上与司法典型案例没能常态释放警示威慑效应相关。与抽象的法律条文相比，司法典型案例不仅能让企业认识到违法调岗不可为，也能通俗易懂释放出警示教育的法治正能量。从一定意义上说，司法典型案例是一面镜子和一把尺子，能够让滥用用工自主权侵害女职工产假后权益的企业有了对照检查的具体坐标，从而让其在典型案例的警示下，引以为戒地规范调岗行为。

一个案例胜过一沓文件。筑牢女职工产假后权益“保护墙”，需要司法典型案例对企业的调岗行为予以示范和引领。司法机关应通过更多典型个案的处理，推动形成保护女职工产假后合法权益的浓厚法治氛围，让企业自觉把调岗行为规范在保护女职工产假后权益与依法行使用工自主权并行不悖的法治轨道上。

□张智全