《劳动合同法》第23条、第24条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但竞业限制期限不得超过2年。据此，公司与苏姝（化名）签订的《不竞争协议》约定，其离职后12个月内不得从事与单位存在竞争关系的工作，该竞业限制期限系将仲裁和诉讼的审理期限扣除的期限。

苏姝离职后果然违反协议，公司在要求其双倍退还竞业限制补偿金的同时，要求她继续履行竞业限制义务。一审法院作出判决时，苏姝的离职时间刚满一年，因此，未支持公司提出的苏姝应继续履行竞业限制义务的请求。

公司提起上诉，二审法院审理认为，公司关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的主张，属于《劳动合同法》第26条第1款第2项规定的“用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。依据双方协议约定，苏姝的竞业限制期限已经届满，故于近日判决其无需继续履行竞业限制义务，驳回公司上诉。

竞业协议虽有约定 确切内涵解读不同

苏姝与公司签订的最后一份劳动合同期限自2018年2月1日起至2021年2月28日止，其中约定其担任高级总监，月工资8万余元。合同到期后，双方劳动关系终止。同日，双方签订《不竞争协议》。

上述协议第3款第1项约定，公司可以在双方劳动关系解除或终止之日或之前，作出要求苏姝承担竞业限制义务的选择，也可以做出放弃要求其承担竞业限制义务的选择。若其在离职之前或之后均没有收到公司是否要求其承担竞业限制义务的决定，其有义务主动向公司询问该决定。

第3款第3项约定，竞业限制期限从苏姝离职之日开始计算，最长不超过12个月。如因履行竞业协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除。即苏姝应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于12个月。

第4款约定，如公司按照协议约定向苏姝支付了竞业限制补偿费，而苏姝不履行竞业限制义务，则应双倍返还竞业限制补偿费、赔偿因其违约给公司造成的全部损失，并继续履行竞业限制义务。

然而，双方就协议第3款第1项存在不同理解。苏姝主张，根据该条款，公司应告知其是否需履行竞业限制义务，而公司未告知，其就无需履行该义务。况且，公司且在离职清单中记载不向其支付竞业限制补偿金。公司则主张，在为苏姝办理离职手续及2021年3月24日的通知中均要求苏姝履行竞业限制义务，可见公司已经作出了选择。

对于第3款第3项约定，苏姝主张协议约定竞业限制期限应当扣除仲裁及诉讼期间是无效的。因为，诉讼或仲裁的期间无法由双方进行评估和预知，更不能由双方约定。倘若公司为延长竞业限制期限故意提请仲裁或诉讼，势必会加重其义务而减轻公司责任，因此，该约定为无效条款。

公司在法院第一次庭审中认为，双方约定的竞业限制期限为一年，在第二次庭审时主张双方可自行约定竞业限制期限，最长不超过2年即可，因此，苏姝的竞业限制期限应当是不超过12个月，扣除诉讼和仲裁期间外，最终不超过2年。

多项证据还原事实

员工违反竞业义务

基于自己对《不竞争协议》的理解，苏姝离职不久即入职一家与公司存在竞争的企业，公司随之申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决苏姝一次性双倍返还支付的两个月的竞业限制补偿金17万元，并继续履行竞业限制义务。苏姝不服，向一审法院提起诉讼。

经查，2021年3月9日，公司与苏姝办理离职手续清单，该清单人事手续一栏明：1.支付《竞业禁止协议》补偿金：否；2.支付其他款项：否。此外，清单备注内容显示：“本人确认如下内容：本表格所列内容和金额均准确无误；本人在工作期间薪资待遇已全部结清；3如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则严格履行竞业限制义务。否则，公司无需支付竞业限制补偿金，本人无需履行竞业限制义务。”清单下方本人确认签字处有“张某（代）”字样。同日，公司为苏姝开具离职证明，乙方签字处亦有“张某（代）”字样。

苏姝对上述证据真实性认可，但对证明目的不认可，称上述证据并非其本人亲自签署，其对此并不知情。公司提交其授权委托书一份，苏姝虽对此不持异议，但称其仅授权张某代为办理离职手续，并未授权其承认或放弃其本人应当享有的合法权利。况且，离职手续清单是劳动者办理工作交接的手续文件，不应附加放弃劳动者合法权利的格式条款，该清单中所列格式条款无效。

2021年3月24日，公司通过EMS快递向苏姝发出《要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》。同年3月27日，公司又通过短信、微信等方式向苏姝发送该告知函，其均已收到且回复。

综上，一审法院认为，苏姝应当遵守竞业限制义务。其理由是协议第3款第1项虽约定公司可以作出要求苏姝承担或放弃竞业限制义务的选择，但该款同时约定如苏姝在离职前后未收到公司相关通知时应主动向公司询问该决定。因此，苏姝未收到该通知并不必然免除其竞业限制义务。

此外，苏姝委托张某签署的离职手续清单中载明，如收到公司发出的《竞业限制经济补偿金通知》，将严格履行竞业协议，否则无需履行。由此可见，彼时公司仍未免除苏姝的竞业限制义务。至于是否支付竞业禁止补偿，其中的“否”字样仅能表明离职当时公司尚未支付竞业限制补偿金，不能认定为公司已经解除苏姝的竞业限制义务。

鉴于2021年3月24日公司已向苏姝发出要求履行竞业限制义务、领取竞业限制经济补偿费告知函，且于当日支付了当月竞业限制补偿金，事后3天又通过短信、微信方式进行确认，可以确认公司已经明确要求苏姝履行竞业限制义务，其亦应当履行这一义务。

公司改变竞业期限

侵害员工合法权益

对于苏姝的竞业限制期限究竟为多长时间，一审法院审理后认定，该期间应当为自苏姝离职之日起12个月。其理由是《不竞争协议》第3款第3项虽约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，但从立法目的出发，竞业限制制度的设置初衷不仅是要保护用人单位的商业秘密不受侵犯，亦要保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制。因此，《劳动合同法》第24条所规定的竞业限制期限采取了强制性规范的方式，性质上属于效力性规范，以期将竞业限制期限规定在合理期限内。推及本案，公司不应当将该期限设置为不确定的期间段。

再者，从司法实践角度出发，劳动争议案件由于其特殊性，有相当数量案件需要经过“一裁两审”的程序，如按照上述《不竞争协议》的约定，将仲裁与诉讼的审理期间剔除在竞业限制期限之外，则劳动者最终需要履行的竞业限制期限很有可能超过二年时间，与法律强制性规定相冲突，也可能导致用人单位为延长劳动者的竞业限制期限而滥用诉讼程序。

此外，从权利义务的平衡角度出发，用人单位作为格式条款的拟定一方，在缔约时天然比劳动者更具有优势，而上述《不竞争协议》关于竞业限制期限的约定内容势必给劳动者增加更多的义务，而在一定程度上减轻用人单位的责任，导致双方权利义务严重失衡。

综上，一审法院判决苏姝向公司双倍返还竞业限制补偿金17万元，因判决作出时苏姝已离职1年时间其无需继续履行竞业限制义务。公司不服该判决提起上诉，被二审驳回。

□本报记者 赵新政