基本案情

2022年12月29日，在一家大型综合超市工作的员工李某某、刘某（女）一起来到北京市石景山区劳动争议仲裁委员会立案，要求单位支付其因新冠肺炎疫情被隔离期间扣发的工资。他们的理由是其在单位工作时感染新冠肺炎，随即被转入方舱医院进行隔离治疗。出院时，方舱医院为他们开具了解除集中隔离医学诊断证明和一份出院患者告知书。而超市则以出院证明上所盖公章不清楚和出院患者告知书无方舱医院公章为由，扣发了他们2人在隔离期间的工资。经工会调解，近日，超市补发他们被扣发的工资。

调解过程

石景山区总工会劳动争议调解中心收到调解申请后，指派调解员即北京中友律师事务所律师胡建新立即与超市联系。经初步沟通，胡律师了解了事情梗概。而此时，超市亦通过与街道居委会确认，承认李某某、刘某二人曾经在方舱医院隔离治疗的事实。但是，这两位员工上班后提交的证明一个盖章不清楚，一个无盖章也没有日期和医生签字，因此，超市负责人虽认可整个事件的真实性，但因相关证明在形式上不符合规定，且当时就告知他们应提交一个完整、符合规定的证明。在他们没有按要求去做的情况下，超市依据企业规章制度作出相应的处理决定，不违反国家法律规定。

既然在此事上双方阐述的观点基本一致，事实也非常清楚，为何会产生争议并诉至仲裁机构呢？

为进一步查明真相，调解员胡律师即刻与李某某、刘某进行联系。在与李某某沟通中得知，他们二人上班后按规定在企业微信提交了全薪病假单，并上传了相关证明。在考勤截止日的最后一天，部门主管告知他们未按照公司要求提供证明，即其提交的证明不符合规定，并要求其必须在当日下午1点前办理完毕，若超过时效，超市将全薪病假改为无薪病假。当时，他们二人正在上班，且已提交过相关证据。而单位现在要求按照单位提出的时限提交新证据，不仅在时间上来不及，在事实上也办不到。这不是有点儿成心刁难吗？

胡律师还了解到，李某某平时就对单位的一些做法感到不满，并说过不少过激的话。此次申请仲裁，也是对以往积怨的一种发泄。见此情况，胡律师一边劝导李某某按捺一下自己的过激情绪，一边告知他和刘某一定会与单位尽快调解此事，给他们一个合理的交待。

随后，胡律师采取“背对背”调解的方式，将李某某、刘某的具体情况及自己的调解意见同超市进行沟通，建议超市在认真执行规章制度的前提下，也要考虑疫情期间的特殊情况。通过讲解疫情期间调解成功的一些案例及对政府相关规定的解读，胡律师用耐心、诚恳说服了超市负责人，使其逐渐转变了态度，并承认在整个事件过程中超市职能部门和现场主管部门在管理水平和管理方式方面存在不足，在有效沟通方面也存在一定的问题。于是，调解员趁热打铁提出建议，希望超市给二位员工一个办理相关证明的机会，超市负责人明确表示同意。

再次与李某某、刘某沟通时，胡律师告诉他们超市同意给时间，让他们去医院办理出院证明一事，若新提交的证明符合要求，超市将补发他们被扣除的工资。同时，告知他们有什么情况随时与调解员联系。

一天之后，刘某将加盖医院公章的证明交给超市，并得到超市的认可。而李某某在联系医院时，由于他与刘某不在一个区隔离，其所在院区已经关闭，该院区的公章也随之被封存，无法补盖。胡律师告诉他抽空去趟医院，把事情详情当面向医院说明，求得医院帮助，想办法或者盖个医院的章回来再与超市商量。

李某某去医院后，由于沟通不畅被医院回绝。胡律师又告诉他去海淀区卫健委找相关部门咨询，得到的回复是：章已封存，不可能再盖。这时，本来已经有很大怨气的李某某又激动了，说话的语气也变了，若不控制其情绪，很难知道下一步出现什么问题。

胡律师在不厌其烦地开导李某某的同时，考虑到疫情期间方舱医院系集中隔离，且均由政府机关逐级通知或安排的并有专人监督管理，若能在证明上加盖一个居委会的公章，也能够证明当事人在相关期间被集中隔离，对于这样的证明用人单位也应该是认可的。于是，就劝说李某某到街道或居委会请求帮助。果不其然，居委会根据李某某的实际情况，实事求是地为他开具了隔离证明，并加注了相关问题的说明。拿到这个证明，再加上此前调解员已和超市沟通过此事，最终超市认可了李某某被隔离的事实。

调解结果

《传染病防治法》第四十一条规定：因疫情防控政府实施隔离措施的，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。经过调解员依法调解，超市同意将刘某、李某某二人隔离期间所扣的工资在次月工资发放日全部补回。

案件评析

本案经过一波三折，刘某、李某某“疫情隔离期间工资被扣”案终于圆满调解。调解成功当天，李某某一再向调解员鞠躬感谢，连连说：“若不是您，我这钱恐怕是要不回来了！”

就本案而言，从案件表面看，双方各执已见，似乎都没有明显过错，但通过分析，用人单位在制度的执行、管理水平以及管理的方式方法等方面与现实情况存在脱节，有待改进。虽然单位管理层在执行规章制度时采取严格认真的态度是正确的，但是机械地、僵化地执行规章制度是不可取的，有时会对员工合法权益造成侵害。因此，用人单位应实行更加人性化的管理方式，不断提升自身的管理水平，在制定执行规章制度时要紧密结合、切实考虑员工的合法权益。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进社会经济健康发展。

□本报记者 张晶