2020年4月10日，王某入职北京一家医疗公司从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定其月工资为基本工资4500元+绩效奖金，次日，王某应公司安排学习了企业规章制度。其中，《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，如未提交申请而怀孕者，给予扣除14个月奖励性绩效。新来女职工需要工作满一年后，方可提交生育申请。”

2021年5月7日，王某顺利分娩。同年8月25日，王某结束产假恢复出勤。

2022年4月1日，医疗公司制作绩效核算表，该表显示王某2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金为14123元，王某对此表示认可。

2022年4月8日，医疗公司向王某发送《通知》。该《通知》载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除其奖励性绩效7个月。”王某不认可该《通知》内容并向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求裁决医疗公司向其支付2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金14123元。

处理结果

经审理，仲裁委裁决医疗公司支付王某2021年9月1日至2022年3月31日期间绩效奖金14123元。

案例评析

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”本案中，医疗公司在规章制度中规定女职工怀孕需先提交申请，侵害了王某的生育权，违反了相关法律规定，应属于无效条款。在此情况下，医疗公司依据无效条款扣除王某的绩效奖金于法无据，仲裁委依法予以纠正，裁决医疗公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期间绩效奖金14123元是正确的。

仲裁委提示

《妇女权益保障法》第四十四条规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”实践中，有些单位与此背道而驰，为了自身经济利益限制女职工生育，该做法既违反法律规定又违背公序良俗，女职工遇到这种情形有权向工会、仲裁及法院等部门寻求权利救济，相关部门有权予以纠正。

大兴区劳动人事争议仲裁院 杨佳