迎接新生命的到来本应充满甜蜜和喜悦，但总有一些职场女性却为此烦恼。由于女职工怀孕、生育、休产假势必会对工作产生一定影响，所以，处于孕期、产期、哺乳期即“三期”期间的她们要么被用人单位扣减工资，要么被逼加班或上夜班，甚至遭遇解雇。面对这些问题，女职工该如何维护自身合法权益呢？本文结合相关案例，详细阐释了法律对“三期”女职工的特殊劳动保护规定。

【案例1】 正常产检时间应计入劳动时间，公司无权扣工资

王女士是公司质检员。2022年12月底，经医院检查确认其怀孕3周。为了生出一个健康的宝宝，她遵医嘱每月请假做产检2次。但在月终核算工资时，公司竟将其产检时间视为事假，扣发了相应的工资。她想知道：公司的做法合法吗？

【点评】

《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。……怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”根据该规定，女职工正常产检期间虽未向用人单位提供劳动， 但也应当按照出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。同时，用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资。

本案中，王女士进行产前检查是其正当权益，所需时间应当计入劳动时间，公司将其产检请假视为事假并扣发相应的工资于法无据，应予纠正。对于公司的错误做法，王女士应及时提出异议，若无法协调解决，可以通过向劳动监察机构投诉、申请劳动仲裁、起诉等方式进行权利救济。

【案例2】

劳动强度虽减轻，工资水平不能降

俞某是一名库管员，每天上班时整理物品是一种体力活。她在怀孕几个月后，因身体有诸多不适前往医院就医，医院给她出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。随后，公司安排她去当接线员，同时将工资由每月6500元降至4500元。俞某认可公司的调岗安排，但不认可降薪决定。那么，公司的做法对吗？

【点评】

公司降低俞某的工资的做法是违法的。

《妇女权益保障法》第48条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第5条也有相同规定。这表明，用人单位应当对“三期”女职工给予充分的照顾，对因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动量、调整适宜岗位后或者休产假期间，工资水平应维持不变。

本案中，俞某有权要求公司补足工资差额。如果公司拒不改正错误，俞某可以向劳动监察部门投诉解决，也可以申请劳动争议仲裁。

【案例3】

“三期”之内合同期满，合同期限自然延续

2020年12月1日，小李入职某公司任客服专员，双方签订了为期2年的劳动合同。在合同履行期间小李怀孕，至合同期满时即2022年11月30日，其已怀孕3个多月。但在此时，公司以劳动合同期满为由终止小李的劳动合同，而小李想继续在公司做客服或到其他岗位工作。因双方协商未果，小李申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。经审理，仲裁机构裁决双方继续履行劳动合同至小李哺乳期满。

【点评】

根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，且不存在《劳动合同法》第39条规定的过错情形时，用人单位不得解除其劳动合同；劳动合同期满，女职工仍处于孕期、产期、哺乳期的， 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。用人单位违反上述规定的，属于违法解除或者终止劳动合同。本案中，公司的做法显然违法。

《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定的二倍支付赔偿金。”本案中，由于小李要求继续履行劳动合同，仲裁委也认为公司有条件继续履行双方的劳动合同，故裁决支持了小李的诉请。

【案例4】

劳动时间有特别规定，单位应当严格遵守

孙女士在公司一家门店担任副经理职务。根据合同约定，她每周上3个下午班和3个夜班，夜班时间为19时到24时。2022年8月，孙女士休产假。产假结束后，公司将她调至另一家门店，并通知其仍需值夜班。

孙女士认为在哺乳期上夜班有诸多不便，在多次沟通无果后，遂递交辞职书，但收到公司开具的离职证明时却发现，离职原因被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金，而且公司也拒绝支付给经济补偿金。那么，孙女士该如何是好呢？

【点评】

对于“三期”女职工的劳动时间，法律实行限制性保护。其中，《女职工劳动保护特别规定》第6条、第9条分别规定：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

本案中，公司强行安排孙女士在哺乳期上夜班，这属于拒不提供特殊劳动保护的性质。根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，孙女士除有权要求公司重新出具离职证明外，还可以主张经济补偿金。

对于“三期”女职工的特殊劳动保护，除上述涉及到的工资待遇保护、解雇保护、劳动合同期限延续保护、劳动时间限制保护外，根据法律法规的规定，还有以下诸方面的特殊保护：

岗位禁忌保护。即禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，不得安排女职工在怀孕期间、哺乳期内从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的其他劳动。

生育休息保护，即享受法定产假。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。除国家层面规定的上述产假期外，各省还规定了30天至90天不等的生育奖励产假。

哺乳时间保护。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

潘家永 律师