不可否认，法律设置竞业限制的目的，确实倾向于保护企业的合法权益，但这并不意味着竞业限制可以被滥用。毕竟，竞业限制既不是单方惩治劳动者不诚信遵守契约精神的制度设计，也不是企业实现自身利益最大化的工具，完全可以在保护企业商业秘密、知识产权以及劳动者自主择业权之间寻求到最大公约数。

近日，江苏苏州某互联网企业职工小周跳槽去了另一家互联网公司，被前东家起诉“违反竞业限制协议”，要求赔偿。无独有偶，苏州某信息技术公司职工小梁辞职后也被老东家以同样事由诉至法院。苏州市姑苏区法院对两起案件审理后，作出了截然不同的判决。小周“全身而退”，小梁则被赔3万元。（12月1日《工人日报》）

横看成林侧成峰，远近高低各不同。因案情不同，即使同类型案件，司法给出的判决结果也会大相径庭。在上述两起违反竞业限制协议的案件中，小周与公司因未对自己离职后不得进入与公司有同类业务竞争关系的其他企业工作进行明确约定，幸运地“逃过一劫”。反观小梁，在与原公司签订《保密协议》后，还在在职期间入股与原公司存在竞争关系的公司，必然要为自己严重违背基本忠诚义务的行为承担法律责任。可见，竞业限制对企业和劳动者均有约束力，双方应严格履行法定义务。

竞业限制，是指用人单位对负有保守商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。法律设置竞业限制条款的初衷，旨在防止掌握商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后，利用所掌握的商业秘密损害原用人单位的利益。

近年来，随着劳动者频繁跳槽，涉及违反竞业限制协议的劳动争议纠纷日益多发。由于劳动者依靠在原单位的工作经验更容易在同类型企业中找到收入更高、发展更好的工作，如果不对劳动者进行竞业限制，其在原单位所掌握的商业秘密，则极有可能会随着其再次就业而面临被不正当使用或者泄露的风险，直接导致原单位在激烈的同行竞争中处于不利地位。正因如此，不少企业总是要求劳动者签订严苛的竞业限制协议。

客观而言，企业选择用竞业限制条款保护自身商业秘密和维持竞争优势，本无可厚非。但在现实中，一些企业却打起了滥用竞业限制协议限制劳动者再次就业的歪念，要么动辄以竞业限制为由限制劳动者跳槽，要么故意对此设置“天价”违约金，要么无条件扩大竞业限制条款适用范围，致使竞业限制成为劳动者离职再就业的“枷锁”，严重侵害劳动者的自主择业权。

不可否认，法律设置竞业限制的目的，确实倾向于保护企业的合法权益，但这并不意味着竞业限制可以被滥用。毕竟，竞业限制既不是单方惩治劳动者不诚信遵守契约精神的制度设计，也不是企业实现自身利益最大化的工具，完全可以在保护企业商业秘密、知识产权以及劳动者自主择业权之间寻求到最大公约数。

竞业限制“条框多”，劳动者随口而出的一句吐槽，倒出了劳动者苦竞业限制久矣的尴尬。作为约束劳动者和企业双方的法律制度，企业对竞业限制的运用，理当寻求保护双方合法权益的最大公约数。因此，不论是劳动者还是企业，都应恪守诚信原则和契约精神，主动循法而行地遵守竞业限制协议。

当然，寻求竞业限制保护企业和劳动者合法权益的最大公约数，相关职能部门也不能置身事外。劳动监察部门要对企业滥用竞业限制的不法行为依法常态惩戒，仲裁、司法部门应通过具体个案的裁决和典型案例的发布，常态化地对此保持以儆效尤的高压威慑，从而以依法规范的鲜明导向，让竞业限制在保护劳动者和企业合法权益方面并行不悖地释放出应有正能量。

□张智全