一般情况下，只要用人单位与劳动者之间存在竞业限制约定，不论该约定采取什么样的形式，双方均应履行。然而，严开渲（化名）与其所在公司之间对于此事的约定不仅复杂而且相互矛盾，以致于双方对竞业限制协议是否履行产生了争议。

严开渲认为，劳动合同和解聘协议均约定其应当履行竞业协议，只有公司同意其不履行该协议才能不履行。他离职后，公司未对他作出任何表示，因此，他履行了竞业协议。公司认为，按照内部制度规定，若需要其履行竞业协议公司会书面通知，其没有收到该通知就是不需要履行，并由此认定其没有履行竞业协议。

法院认为，劳动合同约定未经公司书面告知无需履行竞业限制义务，严开渲需要在离职后一年内履行该义务。公司辩称依据内部规定，公司在严开渲离职时没有通知其启动竞业限制义务，其无需履行竞业限制义务，但公司提交的证据名实不符且严开渲不予认可，故应适用劳动合同对于此事的约定，应认定严开渲履行了相应义务。据此，法院于11月18日终审判决公司给付严开渲竞业限制补偿92400元。

是否履行竞业协议 合同约定意思明确

公司与严开渲先后签订2份劳动合同，第2份劳动合同期限为2019年12月31日至2022年12月30日。合同约定其工作岗位为销售运营顾问，主要负责金融信贷业务，离职前一年的月基本工资为15400元。

2021年2月22日，双方签订《劳动合同解除协议书》，该协议载明双方之间的劳动关系即日协商一致解除，公司向严开渲支付解除劳动关系经济补偿金等合计139004.26元。此外，协议第3条约定，严开渲同意不再就劳动报酬、经济补偿、在职期间享有的其他权利向公司提出任何要求。第5条约定，公司的规章制度及双方曾经签署过的协议中的全部或部分内容不因劳动关系的解除而失效，特别是《保密制度》和《保密协议》等。第6条约定，严开渲承诺在劳动关系解除后严格履行保密义务……

2022年1月，严开渲申请劳动争议仲裁，要求公司向其给付竞业限制补偿。

严开渲提交的劳动合同第35条、第38条显示，严开渲未经公司书面同意，其在职期间及离职后一年内不得从事与公司存在竞争业务的单位工作或与之合作，不得为其提供任何咨询服务或其他协助。合同第40条、第43条显示，竞业限制期限为劳动合同有效期内及劳动关系终止或解除后一年。如严开渲在竞业限制期限内到新单位任职，应当在任职之日起5个工作日内书面通知公司。

公司辩称，其与严开渲之间签订的劳动合同虽记载有竞业限制条款，但该约定是常规的条款。根据公司规章制度，其公司在严开渲离职时没有通知其启动竞业限制义务，其无需履行竞业限制义务。因此，不同意其仲裁请求。

经审理，仲裁裁决公司应向严开渲支付2021年2月23日至2022年2月22日期间竞业限制补偿金92400元。

公司否认竞业协议

不愿给付经济补偿

公司不服仲裁裁决，向一审法院诉称，仲裁裁决认定严开渲负有竞业限制义务、公司应向其支付竞业限制补偿金，属认定基本事实不清。

首先，根据严开渲签认的《竞业限制管理办法》第11条规定，在员工离职之前，公司会对是否启动对该员工的竞业限制进行评估，对于需要启动竞业限制义务的员工，公司将与其签署《保密及竞业限制义务告知书》，未签署该告知书的，则无需履行竞业限制义务。

本案中，双方在劳动关系解除协议第3条约定“不再有任何未结清的劳动争议纠纷以及其他任何经济纠纷”，在第6条中约定严开渲在离职之后需遵守保密义务，但未约定其需履行竞业限制义务。对于公司不要求其履行竞业限制义务一事，严开渲自始至终明确知悉。

其次，劳动合同第43条明确约定，严开渲在竞业限制期限内到新单位任职，应当书面通知公司。如若其负有竞业限制义务，不加入竞争对手单位工作是其消极义务，向原单位主动报告其入职新单位的情况是积极义务，两者均为劳动者竞业限制义务的重要组成部分。但在长达一年的时间内，严开渲先后入职两家用人单位，却从未告知公司其入职新单位的情况。由此可见，严开渲自己也认为其不负有竞业限制义务，因而才未按照劳动合同约定履行报告义务。

再者，在竞业限制期限内，严开渲从未主张过竞业限制补偿金。之所以如此，是因为其明知自己不负有竞业限制义务。若其提前主张权利，公司势必会重申其无需履行竞业限制义务，其就无法获得长达一年的竞业限制补偿金。由此亦可见，严开渲是利用程序规则为自己谋取最大的不正当利益。这种严重违背诚信原则的行为，不应得到法律支持。

此外，公司提交一份确认函。其中载明：本人确认，在入职时公司已经向我公示了员工手册及其他各项规章制度，包括但不限于《竞业限制制度》。公司主张该制度即为《竞业限制管理办法》。

严开渲答辩称，不同意公司的主张。双方签定解聘协议的时候签订过一个确认函，其中有一个保密协议。该协议约定其不论劳动合同是否解除都应当履行保密义务。离职后其无法有效的联系公司负责人，其现工作单位与公司的业务无关。

相关证据名实不符

法院否决公司主张

一审法院认为，双方对竞业限制义务启动方式有争议。公司提交的确认函并没有显示其向严开渲公示《竞业限制管理办法》，现严开渲亦不予认可，对该办法的真实性无法采纳。而劳动合同第38条约定严开渲未经公司书面同意，在其任职期间及离职后一年内，不得在从事与公司及其关联公司竞争业务的任何竞争对手处任职。由此可知，公司需书面告知劳动者无需履行竞业限制义务，否则劳动者在离职后一年内需履行竞业限制义务，与严开渲的主张一致。公司主张其未通知严开渲启动竞业限制义务故无需履行该义务，但并未就该主张提交有效证据予以证明，且公司未就劳动合同第38条约定因何与其主张不一致作出合理解释，故对公司的主张不予采信，采信严开渲的主张，即其自公司离职后有一年的竞业限制期限。

再者，公司主张双方在劳动关系解除协议中约定双方不再有任何未结清的劳动争议纠纷及其他经济纠纷，但公司未在该协议中对竞业限制情况作出处理，且该协议约定公司的规章制度及双方曾经签署过的协议中的全部或部分内容并不因劳动关系的解除而失效，该内容未明确指明具体协议，在公司未明确告知严开渲无需履行竞业限制的情况下，一审法院对公司所持双方再无纠纷的主张不予采信，严开渲据该条款认为其在离职后需继续履行竞业限制义务具有合理性。

另外，劳动合同约定竞业限制期限内入职新单位应当在5个工作日书面通知公司，严开渲未向公司报告工作动向，其主张因离职后无法再用公司的内部联系软件，一审法院认为该解释具有一定的合理性，故采信严开渲的主张。

依据查明的事实，在严开渲不存在违反竞业限制协议的情况下，一审法院判决公司向其支付竞业限制补偿金92400元。公司提起上诉后，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政