用人单位应该与劳动者在劳动合同中约定符合法律要求的试用期，并行使试用期权利，履行试用期义务，而不能把试用期当成减损劳动者权益的工具，不能把试用期变成随意拉伸的“弹簧期”。

入职同一家公司两年多，签了5份劳动合同，约定了5次试用期，其中有4次试用期被延长……近日，在北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案件中，有劳动者遭遇用人单位这样的试用期奇葩操作。（11月10日《工人日报》）

试用期是用人单位和劳动者相互考察适应的磨合期，其标准性、规范性和严肃性受到法律的严格限制和保障。用人单位应该与劳动者在劳动合同中约定符合法律要求的试用期，并行使试用期权利，履行试用期义务，而不能把试用期当成减损劳动者权益的工具，不能把试用期变成随意拉伸的“弹簧期”。如果用人单位在劳动者的一个完整延续的劳动周期内，利用主导签订劳动合同的优势，反复设置多次试用期，或者任性变更延长试用期，均踩踏了法律底线，侵犯了劳动者合法权益。

对于试用期的次数、期限等标准，法律都设定了明确具体的“参数”。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。这些试用期“参数”都是硬杠杠，都是用人单位的刚性义务，也是保障劳动者权益的底线要求。

当然，在具体的劳动场景中，也出现了一些有关试用期设置的新问题，比如，一名劳动者在用人单位离职较长时间后，又二次入职该单位，或劳动者二次入职后，更换了工作岗位，在这种情况下，用人单位可否重设试用期？劳动者在试用期内患病，或发生非因工负伤等意外情况，是否可以延长试用期？劳动者在试用期内表现不佳，经劳动者申请，用人单位同意，可否在不超对应情形法定试用期上限的前提下，对试用期进行延长，再给劳动者一个证明自己、转正就业的机会？对这些问题，各地的立法机关、法院、劳动仲裁机构、劳动监察部门以及用人单位给出了不同的理解和判断，也让相关劳动关系、劳动纠纷、劳动维权案例呈现了不同的走向，加剧了试用期制度的现实复杂性。

针对这些问题，全国人大、最高法、人社部等部门可以通过出台法律解释的方式，给试用期制度打一个法律补丁，统一明确试用期规则，划清设置试用期的底线和边界。

在笔者看来，应严禁用人单位在劳动者的一个完整延续的劳动周期内化整为零、多次设置试用期以及单方延长试用期，严禁试用期超上限，但可以允许用人单位针对二次重新入职或多次重新入职的劳动者（打破了劳动周期的整体性、持续性），尤其是在重新入职后更换岗位的劳动者重新设置合理的试用期，允许出现患病、非因工负伤等情况的劳动者延长试用期，允许劳动者主动申请延长试用期（总试用期长度不超限）以增加转正获岗的机会。

此外，要进一步明确试用期规则，完善试用期制度设计，消除社会困惑和争议，统一有关试用期的法治共识。相关部门还应加强普法宣传工作，发布有关试用期的典型案例，积极推广规范的劳动合同范本，畅通投诉举报渠道，推进劳动监察到位，倒逼、督促、教育用人单位增强法律意识，守住底线，准确理解和把握试用期制度，规范劳动合同签订行为，规避滥用试用期侵犯劳动者权益的隐患点、风险点。同时，引导、支持劳动者看清试用期侵权的实质，规避陷阱，积极维权。

□李英锋