鉴于老龄化社会已经成为现实，“银发族”再就业很可能成为今后就业市场的某种趋势或常态，那么，他们的劳动权益问题就不能不给予关注。

“女50岁、男60岁以上。每周上班4到5天，每天工作4到8小时，每月工资1800元~3500元……”近日，某快餐企业一则面向退休人员的招聘启事，引发社会关注，舆论热议，从“‘银发族’PK年轻人”，到“超龄劳动者权益保障”，不一而足。

“银发族”再就业不是噱头，也非个案，而且很可能成为今后就业市场的某种趋势或常态，的确是一个值得关注和探讨的话题。

探讨这个问题的基本前提是，我国人口红利消失，进入老龄化社会，由此带来劳动力不足，是“银发族”再就业的重要背景。数据显示，截至2021年，我国60岁及以上人口占全国人口总数的18.9%，他们中有相当部分（特别是低龄老年人）仍有工作意愿和劳动能力，希望有机会再就业，发挥才智余热，过一种“不一样”的老年生活，更好地实现自己的人生价值。这种精神状态不仅可以理解，而且应该支持。因为，让老年人在力所能及的条件下再就业，有利于盘活人力资源，激活就业潜力，化解劳动力不足问题。这一点，也已经被世界上更早进入老龄化社会的国家司空见惯的老年人在业的实践所证实。

对于“银发族”再就业现象，有年轻人说，“已经竞争不过‘00后’，现在又要拼‘60后’了。”此话调侃可以，不可当真。因为“银发族”再就业的岗位，基本上是许多年轻人不愿干（如薪酬低、临时性）或干不了（如专业技能、实践经验）的工作，与年轻人就业并不构成实质性竞争。与其抱怨没来由的“竞争”，莫如从这些老年人身上看到自己的不足，加倍努力提高自身素质，谋求更好职业发展。

鉴于老龄化社会已经成为现实，“银发族”再就业很可能成为今后就业市场的某种趋势或常态，那么，他们的劳动权益问题就不能不给予关注。

老年人退休后有社保，再就业又多从事辅助性、临时性工作，薪酬不高；或者具备专业技能，“来之能战”，胜任工作，这是很多用工单位招聘“银发族”的重要原因。但也正是因为这种权责不清的用工机制，带来诸多劳动者权益问题。其中最根本的，就是劳动关系的认定。

《劳动合同法实施条例》规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就意味着再就业的“银发族”被排除在相关法规的保护之外，不仅难以认定劳动关系，而且常常在休息休假、加班薪酬乃至工伤待遇等问题上陷于无助。发生劳动争议，也很难保障自己的权益。

“银发族”再就业以及产生劳动争议的现实，客观上要求法律保障他们的权益。立法、司法机关有必要将此事提上议事日程，调整、修改、完善相关法律法规，将再就业“银发族”纳入劳动法规的适用范围，依法保护他们的合法权益。

令人高兴的是，尽管“银发族”再就业是否适用劳动法规调整范围存在争议，但一些地方已经开始探索相应措施。如2018年施行的《浙江省工伤保险条例》就明确要为超龄就业人员缴纳工伤保险。这种实事求是的一小步，具有突破意义，劳动市场需要更多这样的破解之举，因为它符合市场规律，有利于劳动者权益保护，有利于经济社会健康发展。

□张刃