张某于2019年3月14日进入保洁公司当保洁员，双方签订了期限至2021年3月15日的劳动合同。工作期间，张某经常在周末及法定节假日加班但从未领取过加班工资。合同到期后，公司与张某解除劳动关系且不支付被拖欠的加班费用。在工会律师全程帮助下，从张某申请劳动仲裁开始到法院二审终审再到申请强制执行，张某终于在近日拿到了加班工资1.1万余元。

公司突然撤场 员工“被下岗”茫然无措

2021年3月15日，公司突然撤场，不再为张某被派遣的单位提供保洁服务。在没有任何通知的情况下，公司还直接提出与张某解除劳动合同，要求他不要再到公司上班。公司负责人还说，张某只有主动申请离职才能领取此前未发放的工资。

被迫离职的张某感觉特别委屈：一方面，公司的做法让他猝不及防，没有任何心理准备；另一方面，他之所以积极认真工作，脏活累活抢着干，就是想表现好一点，得到公司的认可。可是，公司不念及他既往的工作表现，执意让他离职且不给予任何经济补偿。

张某虽不满意公司的做法，对公司负责人的恶劣态度有意见，但因缺乏法律知识，不知道如何维护自己的合法权益。正当他茫然无措之际，经同事介绍，他就近找到北京市平谷区总工会寻求帮助。

工会律师全程援助

员工打赢欠薪官司

了解到张某的遭遇后，平谷区总工会积极帮助他收集证据材料，并第一时间上报北京市总工会法律服务中心。经审核，该中心指派工会法律援助律师王雪娟为他提供法律服务。

王律师在收集证据材料过程中了解到，张某入职后，公司与他签订了书面劳动合同。张某提供了他的工作服照片、收支截屏、考勤表、花名册、视频等证据材料。

张某说，其工作比较特殊，除每月休息2天外，其他时间每天都在工作。因此，合同约定月工资2300元，其实际领取的工资为每月3000元。

“公司采用人工记录的方式考勤，但公司的考勤不能反映我真实的出勤情况。”张某说，他自己提交的考勤表才是真实的出勤情况，公司提交的考勤存在提供伪证的嫌疑。

王律师认为，本案的突破点是张某的工作性质。按照张某的工作状态，他的工作岗位每天必须有人在岗工作，因此，在无人顶替张某上班的情况下，公司若安排张某周六日、法定节假日加班，就没有时间再安排他进行调休。这一点，可以证明张某在工作期间存在加班的事实。然而，公司从未向他发放过法定节假日加班费及周六日加班费，也没有支付过年休假工资。

另外，王律师注意到，张某每月领取的工资均为固定的3000元，这从另一个侧面反映出公司没有支付过加班工资。基于此，王律师着重从这方面组织证据，为仲裁诉讼做准备。

仲裁庭审中，公司称张某每天正常工作8小时没有加班，且不存在法定节假日、休息日加班，但其提交的考勤表载明张某存在加班的事实。2021年5月12日，仲裁庭仲裁公司需支付张某在职期间休息日加班工资5517.20元、法定节假日加班工资4965.48元、未休年休假工资1379.30元，各项合计11861.98元，驳回张某的其他仲裁请求。

公司不服裁决结果，将案件诉至一审法院。此时，张某已经找到新工作，因新冠肺炎疫情防控原因不能到现场办理法律援助手续。工会就通过微信视频的方式，帮助他再次申请了法律援助。此后，援助律师独自参加一审庭审，并获得了与裁决内容相同的一审判决。

公司仍然不服，上诉称张某法定节假日期间上班均已安排调休，不存在拖欠加班费的情形。二审庭审中，王律师提出，根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休。不能补休时，则应支付不低于工资200%的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资300%的工资报酬，不能以安排补休代替支付加班费。

2021年9月26日，二审法院终审判决维持原判，驳回公司上诉请求。

公司拒不履行法院判决

为员工工会再伸援手

二审法院的终审判决生效后，公司表示其对该判决结果不服，欲继续向上级法院进行申诉。张某认为，公司申诉不影响生效判决的执行，因此，要求公司履行终审判决确定的支付加班工资的义务。

不知公司是真的缺乏法律意识和责任意识还是明知故犯，执意拒绝履行法院生效判决。张某因长时间拿不到被拖欠的加班工资，只得再次寻求工会帮助。北京市总工会法律服务中心对张某反映的问题非常重视，表示为职工提供法律服务要有始有终且善始善终，决不能半途而废。于是，决定再次为张某提供法律援助，并继续指派王律师向法院提起强制执行程序。

王律师接受指派后第一时间为张某书写了《强制执行申请书》，同时整理了全部执行材料，填写了相关法律文书，用最短的时间完成了执行案件的立案工作。立案后，对于张某在执行过程中遇到的法律问题，王律师均予以及时答复。

近日，在王律师帮助下，经法院强制执行，张某终于从法官手中拿到了被拖欠已久的休息日加班费、法定节假日加班工资和未休年休假工资。

劳模点评

调休不能替代法定假日加班工资的给付

北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员常卫东律师说，本案的争议焦点是用人单位在法定休假日安排劳动者加班后又安排了调休，应否再给付加班工资？从审判实践看，结论是用人单位不得以调休的方式替代加班费的支付。其背后的法理基础是：

从法律条文之间的关系来看，《劳动法》第44条仅第2项规定对休息日加班的情形可以安排补休，而该条第3项的规定与该条第2项规定的内容相似，却未明文规定可以对法定休假日加班的情形安排补休。对此，应解释为法定休假日加班不能以安排补休的方式免除用人单位支付相应加班费的义务。

从法定休假日设立的目的来看，人力资源和社会保障部2019年发布的《我国法定年节假日等休假相关标准》规定：法定年节假日是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。因此，法定年节假日设定的法定休假日对劳动者具有独特的意义而无法通过安排补休加以替代，对《劳动法》第44条第3项的规定应解释为法定休假日加班不能以安排补休的方式免除用人单位支付相应加班费的义务。

综合以上两种法律解释方法，“法定休假日加班后安排了调休，单位就可以不给加班工资”的说法系用人单位对《劳动法》第44条第3项规定的误读。

协办单位：北京市总工会法律服务中心

□本报记者 余翠平