按照《工资支付暂时规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。周凝（化名）认为，该规定的适用前提是劳动者对致损事项非故意、无重大过失且仅有一般的过错，而公司以他在关联单位有过错为由，依据集团的制度规定要求其赔偿完全不符合这一规定。

“首先，公司与关联单位均为集团所属子公司，是各自独立的法人，公司不应将我此前在关联单位的过错拿到公司处理。更重要的是我并没有任何过错，不应该受到处分。”周凝说，公司构成违法解除劳动关系，他按照《劳动合同法》第87条规定向公司索赔74.4万元。

法院认为，公司解聘周凝的原因是其严重失职给公司造成重大损失。经查，案涉采购行为均发生在周凝入职公司之前，且双方均认可周凝的采购并非其本人自行决定，需上报领导审批。现公司将采购行为附带的商业风险全部归之于周凝，进而认定周凝给公司造成重大损失，并无充足证据支持，故认定公司构成违法解除劳动关系，并于4月11日终审判决支持周凝的主张。

公司举证员工过错 员工否认公司主张

周凝说，他于2019年12月1日调入公司工作，双方之间签订了有期限至2022年11月30日的劳动合同。2020年8月27日，公司向他发送解聘通知，原因是他严重失职，给公司造成重大损失。

2020年10月，周凝申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金74.4万元。公司不服该裁决诉至一审法院。

庭审中，公司主张周凝于2019年7月1日入职公司所属超市集团，与公司的关联企业签订劳动合同，从事运营支持岗位工作，具体承担采购职责。在集团的安排下，他于2019年12月1日从关联企业调入公司。

公司诉称，周凝在关联企业任职期间采购的货品发生滞销，集团要求其积极寻找途径处置涉案货品，后多数货品过期导致集团亏损数十万元。经集团内部调查核实，涉案货品采购系周凝在没有销售订单的情况下私自采购，违反了公司采购制度。为此，公司提交如下证据：

一是劳动合同，用以证明周凝的劳动关系变更情况。周凝对该证据真实性认可，称其2005年4月17日入职超市集团，历次调动均由集团安排，直到劳动关系解除。

二是公司内部谈话笔录，证明周凝自认2019年10月23日采购价值30万元的牛肉，11月4日采购价值110万元的羊肉，10月29日采购价值12万元的鸡翅。此后，上述货品发生滞销。2020年7月开展内部调查，经核实上述货品系周凝私自采购，在没有对应订单需求的情况下违规进行，未获得公司负责人的批准。

周凝辩称，上述货品均采购自超市集团全国采购平台，并非其自行采购，其仅有采购的发起权利，决定权、采买行为本身、付款均由全国采购平台的郑某负责。施某系华东地区的采购部负责人，其采购申请曾向施某进行报备。其采买的时候是关联企业上海公司的采购经理，调入北京工作后已办理正常工作交接。

三是微信聊天记录截图，用以证明周凝于2019年10月23日下单采购进口冷鲜牛肉，关联企业销售员张某在2019年10月24日向周凝发送商品清单，与周凝沟通询价事宜。而周凝至2019年11月12日才回应销售需求，且反馈的信息与销售需求商品的包装、规格要求均不相符，周凝采购该批牛肉并无销售端的针对性采购需求。周凝认为，公司没有根据事实情况提供完整的聊天记录，称其采买前向张某发出过采买的图片并经对方认可。事实上，销售人员每月都向他发送采购需求，基于此事实，他才进行的采购，但他无法证明原始工作情况。

四是周凝与集团平台供应链员工郑某、王某等人的微信群聊记录。其中，王某与周凝的聊天记录，显示周凝于2019年11月4日向郑某提出要求采购羊胴体，11月5日向集团采购，王某11月8日提出验货。此次采购，周凝并无预先的销售需求，亦未事先向集团采购了解对羊胴体的要求，导致采购的大尺寸去皮羊胴体未能销售。周凝认为，公司没有根据事实情况提供完整的聊天记录，称其采买行为符合公司规定。

五是牛肉库存照片，用以证明涉案澳洲进口牛肉生产日期为2019年8月27日至9月16日，有效期120天，已全部过期。周凝称其调动至公司时已经进行正常交接，当时牛肉没有出现问题。

六是国内支付业务收款回单，用以证明剩余去皮羊胴体于2020年10月29日至11月2日处理销售，亏损269305.53元。周凝称其已经调离，后续事宜与其无关。

无法证实员工有错

公司不得转嫁风险

周凝主张公司属于违法解除劳动关系，其并未违反采买流程。其正常的采购流程是由他提出需求，报告省区负责人施某，施某批准后向省区总负责人汇报，再次获得批准后，由集团采购。后期，他还负责接货、推销。因此，其只有申请采购权，上级领导有审批权。对此，公司予以认可。

一审法院认为，公司解聘周凝的原因，系其严重失职给公司造成重大损失。而公司提交的证据证明所涉采购行为均发生在周凝入职公司之前，且双方均认可周凝的采购并非其本人自行决定，需上报领导审批。现在，公司将采购行为附带的商业风险全部归之于周凝自身，进而认定周凝给公司造成重大损失，该主张无充足证据支持，故认定公司据此提出解除劳动关系属于违法解除，应当支付经济赔偿金。

根据周凝提交的证据，其在公司系统中显示的入职时间为2005年4月17日，公司对此未能作出合理解释，且周凝的社会保险记录均显示与超市集团相关，公司亦自认周凝自集团调入，集团系公司的股东，因此，一审法院采信周凝的主张，认定其属于非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作，现公司并未举证证明原用人单位已经支付经济补偿金，故周凝在原用人单位的工作年限应合并计算至公司的工作年限。综上，判决公司支付周凝违法解除赔偿金74.4万元。

公司虽然遭受损失

员工无责无需赔偿

公司上诉请求撤销一审判决，理由是其与关联企业均为某超市集团子公司，集团内部经济活动的具体业务虽由不同实体公司承办，但人员调动、资金调度受集团的统一安排，财务盈亏由集团统一核算。因此，员工在任何一个劳动合同单位所造成损失都是劳动关系单位所属集团的损失。一审在认定周凝从关联企业调入公司系由集团统一安排，工作年限连续计算的同时，又认为用人单位的损失只能狭义理解为公司本身的损失，该认定前后矛盾，属于认定事实不清，适用法律错误。

二审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司系以周凝严重失职给公司造成重大损失为由将其解聘，现双方均认可该严重失职及损失系指周凝在调入公司之前的采购行为及其引发的损失。因此，公司的解聘理由不充分。

再者，即便认为周凝在关联企业及公司工作期间的劳动关系，在集团框架下具有连续性，公司主张货品滞销损失系周凝严重失职导致，但从涉诉采购事项的完成时间及流程记载看，周凝的采购均系在集团供应链平台系统内实施，且已完成相应申请及审批的各个环节流程。而公司提交的证据并不足以证实其主张，且现有证据亦不足以证实货品出现滞销系周凝的采购行为必然导致，故公司解除劳动合同的理由缺乏事实依据，遂终审判决驳回公司上诉请求。

□本报记者 赵新政