除了员工本人，最了解员工业务能力、薪资标准和工作状态的莫过于用人单位。可是，郦子期（化名）所在公司称他早在几年前已经离职，现在居然又回过头来要求补足其在公司所称的“离职期间”的工资差额15万元，以及因拖欠工资导致其主动解除劳动关系应得的经济补偿7万元，两项费用合计22万元。

由于仲裁裁决、一审法院均支持郦子期的诉讼请求，公司遂向二审法院提起上诉。公司称劳动关系的存在与否应由劳动者负责举证，但郦子期只是泛泛提及公司曾向他支付“离职期间”工资，且无证据证明该工资系公司支付的情况下，原审判决径行认定双方之间在相应期间存在劳动关系是错误的，应当予以撤销。

二审法院认为，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，公司主张郦子期曾经离职但无证据证明，应当承担不利后果。公司在二审期间否认郦子期提交的采购合同的真实性，但与其一审时的自认相互矛盾，应当采信郦子期的主张。据此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

公司述称员工离职

员工举证予以批驳

对于郦子期何时入职、何时离职，公司称，其于2011年11月5日入职，被聘为销售业务员职务。2013年4月，他主动离职并办理了离职结算。在职期间，公司为他正常缴纳了社会保险。2017年9月之前，他在内蒙古一旅游景点工作。之后，他在北京接受卢某个人雇佣。至2018年12月期间，一直由卢某为他安排工作、支付报酬。

郦子期说，公司原法定代表人是卢某的姐姐。入职时，公司未与他签订劳动合同，双方口头约定月工资1万元。2018年12月5日，因公司拖欠工资，他提出解除劳动合同。就此，他提交银行流水，证明公司卢某姐姐自2011年12月6日开始按照每月1万元的标准支付工资。

公司认可银行流水的真实性，但称相应款项是按照卢某的指示和安排向郦子期支付的业务款。自2013年5月开始，公司与郦子期不存在劳动关系，但公司未提交证据予以证明。

郦子期否认自己曾经离职，称其一直与公司存在劳动关系并代表公司办理相关业务。为此，他提交了2014年7月20日公司作为承包方，与发包方某置业公司签订的建材《采购合同》一份予以证明，该合同载明公司方代表是郦子期。此外，他还提交2017年10月9日《供货通知单》、2017年11月9日、2017年11月30日《送货确认单》3份单据，这些单据上记载的送货单位为公司，经办人为郦子期。公司认可这些证据的真实性，但称系卢某借用公司名义进行的项目。

此外，郦子期提交其与卢某姐姐的微信聊天记录、通话录音，证明他与公司存在劳动关系。公司认可录音真实性，称根据录音内容郦子期应向卢某要钱。

员工因为欠薪请辞

要求给付经济补偿

由于公司拒绝补发欠薪且不承认双方之间一直存在劳动关系，郦子期向劳动争议仲裁机构申请仲裁。庭审中，公司提交卢某于2020年11月11日作出的《证明》《情况说明》、卢某与郦子期的微信聊天记录等证据，证明郦子期系卢某聘用，与公司之间无劳动或者雇佣关系，郦子期的工作由卢某安排，待遇由卢某解决。郦子期认可微信聊天记录、工商查询的真实性，不认可《证明》《情况说明》的真实性，称公司的实际控制人均为卢某，其从未在卢某创办的另一家企业工作过。

经询，郦子期表示工资发放周期不固定，刚开始由卢某姐姐发放，2013年6月之后由卢某现金或者微信支付，自2015年7月开始拖欠工资。他正常工作至2018年12月5日，公司先后支付了24万元，仍拖欠15万元未支付。2018年12月5日，他因公司拖欠工资口头向卢某姐姐提出辞职。

经审理，仲裁机构裁决公司应支付郦子期2015年7月1日至2018年12月5日期间工资差额15万元、解除劳动关系经济补偿金7万元，驳回其他仲裁请求。

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

公司缺乏离职证据

不能中断劳动关系

一审法院认为，公司称其与郦子期自2013年4月解除劳动合同但未就此提交证据，郦子期提交的证据显示2014年、2017年其代表公司签订合同、参与项目经营、向客户送货。公司主张该期间系卢某借用公司名义进行相关项目的运作并由卢某雇佣郦子期工作，但公司现有证据不足以证明该主张。

公司未就其与卢某之间的关系举证，但郦子期提交的录音中显示公司法定代表人卢某姐姐多次提及向卢某索要工资无果的情况，一审法院认为公司所称的系卢某个人雇佣郦子期并借用公司的名义对外工作的主张难以成立，对郦子期未曾离职的主张予以采信。

公司作为用人单位对于郦子期的解除劳动合同情况、工资发放情况均未提交证据，郦子期作为劳动者认可双方劳动合同于2018年12月5日解除，并认可公司已发放2015年7月1日至2018年12月5日期间工资240000元，一审法院不持异议。

因郦子期主张的欠薪并未超过公司应支付的工资差额，应当予以支持，一审法院依法作出了与仲裁裁决内容一致的判决。

公司不服一审法院判决，上诉称2013年6月之后，公司未为郦子期安排工作，亦未向其支付劳动报酬，且无社会保险缴纳等事实，原审判决径行认定双方在相应期间存在劳动关系属于错误。另外，郦子期只是泛泛的提及公司向他支付工资24万元，却未提供公司支付这些款项的任何证据，根本无法证实其与公司之间存在劳动关系。同理，公司因与郦子期在该期间无劳动关系，故不能亦无法提供任何证据证明与郦子期之间不存在劳动关系，而原审以公司未提供证据为由判决公司承担责任显然是错误的。

再者，郦子期在原审诉讼中提供了《采购合同》复印件，公司在一审中认可存在该项目的供货关系，并未认可证据的真实性，且对合同中郦子期的签名进行了否认，而原审判决无视证据举证责任及客观事实，仅凭该无从考证来源的复印件确认双方之间在相应期间存在劳动关系显然错误。

二审法院认为，本案的争议焦点是2013年6月至2018年12月期间郦子期与公司之间是否存在劳动合同关系？

公司上诉主张2013年4月郦子期已经从公司离职，2017年9月其受卢某雇佣，由卢某为其安排工作支付报酬。原审判决径行认定双方之间在2013年6月至2018年12月期间存在劳动关系错误。郦子期根本无法证实公司此期间向其支付劳动报酬，且其与公司之间存在劳动关系的事实。

对此，二审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司主张双方在2013年4月解除劳动关系，但郦子期不认可，故公司应当就此承担举证责任，但公司并未就此提交任何证据，应当承担举证不利的后果。

其次，公司虽在二审期间否认郦子期提交采购合同的真实性，但郦子期在一审期间提供了该份证据的原件，公司在一审期间对其真实性亦不持异议，其在二审期间虽推翻其一审自认，但并未提交充分相反证据，故一审法院采信郦子期提交的该份证据的真实性，并据此认定2014年、2017年郦子期均代表公司签订合同、参与项目经营、向客户送货的事实，并无不当。

鉴于公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政