在我的印象中，多年前就听到很多单位在搞末位淘汰制，说是要鼓励竞争，优化员工结构。当时我就对搞这一企业考核的员工捏一把汗，因为如果按照淘汰10%的比例，每年都要有达不到考核指标的人，被无情地淘汰下来。即使只是淘汰年终考核末位的几个少数人，也会让人人自危。因为风水轮流转，总会有人排到最后一批。

其实所谓的末位淘汰制是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出并在通用电气公司实践运用的。该制度从上个世纪九十年代初被引进到我国企业，在许多企事业单位中大力推行，一直备受争议。

原以为，这个不得人心的考核办法，会在新年里有所收敛，孰料，它还是通过巧立名目再次出现。前不久，媒体报道的三个典型事例，再次说明末位淘汰依然在不少单位中“发扬光大”。

如销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……

因为末位淘汰被判违法，所以有的企业就将末位淘汰改头换面，以新的方式出现，虽然不叫末位淘汰，但是其本质上就是末位淘汰。上述三个典型案件，说明了有的企业无视员工的劳动权益，看似对当事人的降职降薪，其实是变更了劳动合同。这种变更，必须是在与劳动者协商一致的前提下，才具备法律效力。根据最高人民法院历年发布的指导案例，“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。

如果从表面上来看，企业严格考勤制度，严格绩效考核都是企业管理的必要手段。但是，严格管理并不意味着要以此为借口随意裁员。即使按照有关企业的考核办法，在绩效考核中，成绩较差，也不能直接“末位淘汰”，而应当依据《劳动合同法》第四十条的规定，给予培训或者调整工作岗位，并且再次考核不胜任工作后方可解除。

我国的现行法律中，并无末位淘汰制的规定，因此这个规定与我国的劳动法律制度相违背，如果企业明文规定实行末位淘汰制，就是严重的违法。但是很多企业也很聪明，特别是一些互联网公司的考核更为苛刻，将考核排在末位的10%的员工予以辞退。

早在2016年，最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》中明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。员工还可以拨打职工维权热线12351、劳动保障监察热线12333进行举报，维护自己的权益。

可见，末位淘汰制看似是激励员工的斗志，其实会破坏企业人际关系，企业劳动关系会长期处于明争暗斗之中。加上这个制度营造了过于残酷的氛围，可能导致优秀员工的大面积流失。从企业的长期发展看，也不利于人才的梯度培养，容易造成工作短期行为，让员工从合作关系变成了竞争关系。有的人为了打败竞争者，会以谄媚领导、资源倾斜等，让他人成为末位，从而导致企业无休止的内卷。

试想，在这种人际关系紧张的企业工作，还有什么幸福感可言？上述的三个案例告诉我们，对员工的考核应当破除末位排名，让考核变为一种科学、温情的激励，而不是一种裁员、降薪降职的惩罚！

□赵强