许庆年于2013年1月24日入职，在公司担任司机职务。2018年12月24日，公司与他订立无固定期限劳动合同。2020年2月20日，公司以多次迟到构成严重违纪为由与他解除劳动关系。

许庆年不服公司决定，以公司为被申请人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金136483.95元、并支付2018年、2019年年终奖各1万元。因未得到仲裁支持。他向法院提出诉讼。

许庆年诉称，其2020年1月份迟到过7次，根据公司2013年制定《管理制度汇编》，迟到6次即属于严重违纪。可是，公司对《管理制度汇编》修改后于2019年8月形成的《员工手册》规定，月累计迟到、早退达8次以上才构成严重违纪，因此，其迟到行为不构成严重违纪。

另外，公司于每年的1月或2月份发放上一年度的年终奖，其2016年、2017年的年终奖均为每年1万元。因年终奖的发放在公司已经形成惯例，该奖金已成为员工劳动报酬的组成部分，因此，许庆年要求公司予以支付。

公司辩称，许庆年要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实及法律依据。事实上，公司系因许庆年严重违纪与其合法解除劳动关系。

公司认为，许庆年要求公司支付年终奖同样缺乏依据。首先，发放年终奖不是公司的法定义务，而由公司根据效益自主决定是否发放。公司虽然于2017年之前经常发放年终奖，但此后效益不好就可以不发。因此，许庆年按照惯例要求支付年终奖不应得到支持。况且，双方没有书面约定必须给付年终奖。

法院认为，许庆年提交的证据不能证明《管理制度汇编》已失效并已被《员工手册》取代，且其提交的证据不能证明公司制定并公示了《员工手册》及相关内容，故对其提交的《员工手册》不予采信。许庆年认可其迟到7次，公司按照严重违纪将其解雇不违反法律规定，对其赔偿金诉请不予支持。

关于年终奖，许庆年主张双方口头约定每年年终奖10000元，每年年初支付上一年度年终奖，公司主张双方未有该约定，且因效益不好，公司于2018年、2019年未发放奖金。然而，公司不能就此主张提供证据予以证明。因公司认可2017年及之前均支付过奖金10000元，法院对许庆年关于年终奖的主张予以采信，

据此，法院判决公司公司应当向许庆年2018年、2019年年终奖共计20000元。公司不服该判决提出上诉，二审法院审理后于近日终审判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

依据相关法律法规规定，年终奖属于劳动报酬。用人单位对发放年终奖虽有一定的自主权，但不可以随意行事，因此，如何发放年终奖必须遵守法律法规及合同约定。

《民法典》第469条、490条规定：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

结合本案，公司每年都有发放年终奖的惯例，属于“一方已经履行主要义务，对方接受的”之情形，该种情况下可视为发放年终奖合同成立，双方均应遵守执行。在公司只提出效益不好却不能举证证明时，应当向员工发放年终奖。倘若公司确实存在效益不好的情形，其也应根据真实的经济效益，通过职工代表会或全体职工大会确定适当减少或免于年终奖的发放，而不能由公司行政管理方擅自决定停发年终奖。

杨学友 检察官