《宪法》和《残疾人保障法》等法律法规明确规定，国家保障残疾者劳动的权利，禁止基于残疾的歧视，残疾人享有平等的就业权。然而，由于种种原因，残疾人求职时会遇到被“另眼相看”的情形。对此，以下3个案例及其分析，从法律角度阐释了残疾人就业时应当享有的权利。如其受到不公对待，可以依法维护自己的合法权益。

【案例1】 残疾人求职，不得拒之门外

2021年12月初，看到一家公司招聘文员的广告后，郭女士即前往应聘。虽然她自身各项条件均符合甚至超过公司提出的招聘条件，但公司借口其左腿稍有残疾、有损公司形象为由，很直率地将她拒之门外。

【点评】

公司的做法是错误的。

《就业促进法》第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”

《残疾人就业条例》第八条规定：“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并根据残疾人才能特色为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。”

《残疾人保障法》第六十四条规定：“违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”

根据上述规定，公司不得将左腿稍有残疾、不影响工作的郭女士拒之门外。

【案例2】

残疾人薪酬，不得另眼相看

2021年11月28日，陈女士前往一家公司应聘打字员工作。从言谈举止、知识水平等角度考虑，公司没有拒绝她的任何理由。可是，公司提出其右脚因车祸被截肢，这种肢体残疾或多或少会对工作产生不利影响。因此，公司表示可以考虑录用她，但工资只能是招聘广告中的60%。

陈女士说，她身体残疾不影响打字，公司不因此照顾她无所谓，但不能以此为由降低其工资待遇。听她这么一说，公司当即表示：“工作和待遇就这样，你爱来不来！”

【点评】

公司的做法是错误的。

《残疾人保障法》第三十四条、第六十七条分别规定：“国家保障残疾人劳动的权利。”“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”“违反本法规定，侵害残疾人的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

《残疾人就业条例》第十三条规定：“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则，且不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。”

本案中，陈女士因车祸右腿被截肢，公司对此不但不给予照顾，反而在其不影响本职工作的情况下压低其工资待遇，该做法明显与上述法律规定相违背。

【案例3】

残疾人患病，不得解聘了事

2021年7月12日，李女士与公司签订劳动合同时约定，其入职后前两个月为试用期。不巧的是，她在试用一个多月后因阑尾炎住院治疗。见此情况，本来就对其右手残疾有些微词的公司，立即以其不符合录用条件为由，决定将其解聘。

【点评】

公司的做法是错误的。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”即对试用期员工，用人单位解除劳动合同的法定理由只能是被证明“不符合录用条件”。

现实中，“不符合录用条件”的情形主要包括以下几种情形：一是劳动者存在较严重的欺骗、不诚信行为。二是劳动者存在较严重的违法行为。三是劳动者有较明显的暴力倾向。四是劳动者患有较严重的传染疾病，影响公众安全。五是劳动者身体健康状态较差，无法正常工作。六是劳动者不具备岗位所必要的法定资质。七是劳动者岗前培训考核不合格。八是劳动者不符合双方约定的其他合法、明确的特殊录用条件。

本案中，公司决定录用李女士，表明公司认可其右手虽然残疾但能适应工作，而其所患阑尾炎疾病并非“较严重的传染疾病”，也非出院后“无法正常工作”，因此，公司自然不得以“不符合录用条件”为由将其解聘。

颜梅生 法官