如果用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者不仅可依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，而且有权按照本法第46条、第47条规定要求用人单位向其支付经济补偿。

据此，当公司少发并晚发工资时，李泓耀（化名）提出辞职并索要经济补偿。然而，公司对这一事实进行模糊处理，以其没有固定的发工资时间为由，否认未及时足额发放工资的事实。

一审法院查明，公司虽主张2020年1月份工资发放迟延，但当月月底发放工资并不违反合同约定及法律规定。可是，直至李泓耀提起诉讼，公司仍未支付其工资余额。对于李泓耀的工资标准及工资构成，公司的主张也自相矛盾。由此，判令公司补足工资差额11899.84元的同时，支付李泓耀60000元经济补偿。

公司提起上诉后，二审法院认为，劳动者的工资标准及工资支付情况属用人单位应当举证的内容，因公司不能对每月支付给李泓耀的超出月工资标准的款项作出合理解释，故采信李泓耀的主张。鉴于原审认定事实及工资核算有误，故于12月27日判决维持补足工资差额判项，改判公司支付李泓耀提成工资30000元、经济补偿135000元，合计金额176899.84元，较原审增加105000元。

工资骤降推迟发放 公司否认存在欠薪

李泓耀于2015年7月11日入职，在公司担任销售总监职务。关于工资情况，他说自己每月基本工资12000元，另外有提成。公司称，其每月固定工资10000元，没有提成。

对于银行交易明细记载的内容，李泓耀称，其基本工资中一部分由公司支付，另外一部分基本工资及提成通过第三方平台支付。其业务报销款，公司另行支付。

公司认可银行交易明细的真实性，认可一部分报销款和提成通过第三方平台支付。但称银行流水中工资超过1万元部分包含报销款。可是，该银行流水中另显示有数笔报销款，对方账户名为公司。

李泓耀说，其月工资通常是次月15日左右发放。公司称，按照劳动合同约定，公司每月28日发放上一自然月工资。

李泓耀说，2019年12月公司通知他调岗不降薪，此后又告知他2020年2月开始降薪，但从1月就开始降薪了。2020年2月24日，公司发放其1月份工资3610.38元，仅仅是其原工资的3成。

公司认可已支付的1月份工资金额，李泓耀1月份工资仍是10000元。由于合同约定工资最后发放时间是每月28日，因疫情原因公司财务人事没有到岗，工资发放有一定延迟是法律允许的。

少发工资获得证实

公司被判给付补偿

因公司一再否认欠薪事实，李泓耀向公司提出辞职，同时向劳动争议仲裁机构提出申请。仲裁机构审理后，裁决确认双方于2015年7月11日至2020年2月27日存在劳动关系，公司应支付李泓耀2020年1月1日至2020年2月27日工资及工资差额18014.78元、解除劳动关系经济补偿60000元。

李泓耀、公司均不服上述裁决，诉至一审法院。

庭审中，公司提交考勤表，证明李泓耀正常出勤至2020年1月21日，之后未再上班。李泓耀认可其2月未出勤，同意2020年2月工资按照5000元标准发放。而其未出勤的原因是因为疫情公司安排他先休假后待岗，并非无故未出勤。

李泓耀称，他于2020年1月以被迫降职降薪，社保个税未全额缴纳等为由向公司发送解除劳动合同通知书。公司认可未足额发放2020年1月1日至21日期间工资，但根据合同约定可在当月28日之前发放，而他27日提出离职，还未到工资支付最后期限，故不认可是拖欠工资。

经法官询问，公司至合同约定最后支付工资期限未补齐李泓耀工资差额，称其未核算完毕。

一审法院认为，公司虽主张双方劳动关系截至2020年1月21日，但未提交证据证明劳动关系于该日解除，李泓耀于2020年2月27日向公司发出解除劳动关系通知书，公司对此亦认可，故认定双方于2015年7月11日至2020年2月27日存在劳动关系。

本案中，公司未就李泓耀的月工资标准、构成情况提交证据予以证明，一审法院综合考虑双方提交的证据及陈述，采信李泓耀的主张。公司认可2020年1月工资存在差额，双方劳动关系于2020年2月27日解除，公司应该支付该期间的工资及工资差额，一审法院依法对数额予以核算。

关于绩效工资，李泓耀提交证据不足以证明其主张，公司亦不予认可，故对李泓耀该项请求，一审法院不予支持。

关于解除劳动合同经济补偿，公司认可1月工资存在差额，虽称未到合同约定最后支付工资期限，但考虑到每月实际发放工资的时间固定，公司核算1月工资标准确有降低，亦未在合同约定期限前补齐工资，故一审法院认定公司存在拖欠工资情况，应该支付李泓耀解除劳动关系经济补偿。经核算，仲裁裁决数额不高于法律规定，一审法院予以确认。

综上一审法院判决公司支付李泓耀相应期间工资差额11899.84元、解除劳动关系经济补偿60000元。

在案证据澄清事实

二审增加补偿金额

公司不服一审法院判决，上诉称其不存在未及时发放工资的情形。对于李泓耀2020年1月工资降低一事，公司称当时正处于疫情肆虐时期，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条规定：“疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。”因此，其因疫情影响导致工资计算错误，并非故意克扣或恶意拖欠劳动报酬，不应向李泓耀支付解除劳动合同经济补偿。

二审法院查明，李泓耀提交的与公司人事部经理王某的通话录音内容为：王某：“财务给我算的是3万元左右。”李泓耀：“是1月份的提成吧？”王某：“对，就是那个银行流水内容。”公司称，王某当时刚来公司，不清楚提成。

另查，公司及第三方平台均在每月月中向李泓耀发放工资等款项，只有2020年1月工资3610.38元在月末即2020年2月24日发放。经核算，公司及第三方平台每月向李泓耀支付的工资等款项总额均远超其主张的李泓耀月工资标准。

二审法院认为，根据公司人事经理与李泓耀的微信聊天记录，可以认定李泓耀自2019年1月起月工资标准为12000元，自2020年2月起降为5000元，因此，公司应当支付工资差额。从录音内容可知，公司认可李泓耀2020年1月份存在提成30000元，结合李泓耀的工作性质及公司无合理解释的超标准支付工资的事实，应当采信李泓耀关于提成的意见。

本案中，公司主张其每月支付给李泓耀的超出月工资标准的款项为报销款，但银行流水中另显示有公司直接支付给李泓耀的报销款，因公司未能就该超出款项系报销款举证，二审法院采信李泓耀关于超出月工资标准的款项为提成的意见，应当将其计入劳动合同解除前12个月的平均工资。据此，二审法院终审判决维持支付工资差额判项，改判公司支付李泓耀解除劳动关系经济补偿135000元、提成30000元。

□本报记者 赵新政