按照《公司法》第46条规定，董事会有权决定聘任或解除公司经理、副经理等高管的职务及其报酬。秦钒曾经是其所在公司股东，同时兼任公司副总经理职务。当另外一家企业收购该公司全部股权后，他和原管理团队成员全部留任并对公司的业绩、交易完成后5年内不得离职等事项作出承诺。

然而，仅仅过了两年，公司决定解除秦钒的副总经理职务，并依据劳动合同约定对其调岗降薪。他认为，公司未经协商一致、单方面调整其工作岗位、降低其工资标准违法，在提出辞职的同时要求公司支付其离职经济补偿、工资差额等合计27万余元。

因不服劳动争议仲裁机构裁决，公司诉至一审法院。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷，根据《劳动合同法》规定，公司调整秦钒的工资标准需以双方协商一致为前提。即便公司董事会有权决定和调整秦钒的工资标准，但其就相应事项作出的决定属于公司内部作出的单方决定，如需对作为劳动者的秦钒发生对外效力，仍须以双方协商一致为条件。据此，一审法院判决支持秦钒的诉讼请求。9月17日，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

转让股权后被免职 因调岗降薪起纠纷

秦钒说，他于2014年9月29日入职，并被公司聘任为副总经理，属于核心管理团队成员之一。在职期间，他通过持有某有限合伙企业的合伙份额的方式间接持有公司的股权。同时，公司与他签订了起止期限为2014年9月29日至2017年9月28日的劳动合同。此后，双方又续签了终止日期为2022年9月28日的劳动合同。

在劳动合同中公司与秦钒约定，其工资额根据本人的职位、工作能力及工作表现确定。公司在认为必要时，将根据经营情况及其工作表现及职位变动调整其工资。不过，双方在劳动合同中未约定秦钒的月工资标准。

秦钒说，他的实际月工资标准为35000元，工资计算周期为自然月。公司在每月10日左右向他支付上个月的工资。在平时工作中，他无需打卡考勤。

2017年3月10日，另外一家企业与公司及秦钒持有份额的合伙企业的股东签订股权转让协议，约定由该企业受让公司75%的股权。公司转让股权后三年实现的净利润分别不低于5000万元、7000万元、9000万元。另外，秦钒等高管书面承诺：自本次股权交易结束之日起5年内不主动提出从公司离职。2017年5月19日，上述股权交割完毕。

2019年12月31日，公司通过电子邮件通知秦钒，免去其副总经理职务。2020年1月1日，公司在OA系统发布关于公司管理班子调整通知，公布了董事会对管理层调整决定，新任命了1名总经理及4名副总经理，同时宣布原公司管理成员任命自动失效。

2020年4月30日，公司通过电子邮件通知秦钒，从同年4月1日起将其月工资标准由35000元调整为5500元，并要求其从5月1日起考勤打卡。

对于这样的调岗降薪方式，秦钒很有意见。2020年5月10日，公司向秦钒支付了同年4月份的工资，总额仅有2200元。与公司交涉无果，他提出离职并要求公司向他支付被克扣的工资及离职经济补偿等费用。

员工索要工资差额

公司辩称没有欠薪

经核实，秦钒发现公司没有按照正常出勤的标准向他支付2020年4月1日至4月30日的工资，存在工资差额32800元。在此期间，其个人应负担的社会保险费和住房公积金金额为3918.4元。同年5月1日至5月5日为劳动节假期，5月6日至5月14日是他休年假的期间。因此，他于5月15日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，理由为公司无故克扣其2020年4月份的工资，违反劳动合同相关约定。

“我离职前12个月的平均工资为35000元。” 秦钒说，2018年他应休10天年休假，但公司未安排他休假，也未支付加班工资。为此，他向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。

2020年12月4日，仲裁机构裁决确认秦钒与公司在2014年9月29日至2020年5月14日期间存在劳动关系，公司应向其支付2020年4月份工资差额32800元、2020年5月1日至5月14日工资14482.75元。此外，还需向秦钒支付2018年未休年休假工资32183.91元、解除劳动合同经济补偿金210000元。

公司同意双方存在劳动关系的裁决，但不同意其他事项，遂诉至一审法院。

公司诉称，秦钒原为公司创始团队成员，其通过间接方式持有公司股权。在股权转让中，其获得了巨额溢价。获留任后，其向公司承诺5年内不主动离职。由此可见，其并非普通劳动者，其对公司负有特殊的责任和义务。

公司认为，根据《公司法》、公司章程及劳动合同约定，公司有权调整秦钒的岗位和工资标准。根据秦钒的个人承诺，在其承诺的业绩未完成的情况下，公司解除其高管职务并调整其工资数额具有合理性和合法性。相应地，公司减少其工资的做法不属于克扣、拖欠工资。另外，秦钒违反承诺主动与公司解除劳动合同，公司无需向其支付解除劳动合同经济补偿金。

董事会虽可定报酬

但降薪须协商一致

一审法院审理认为，本案争议的焦点是公司单方调整秦钒的月工资标准是否具有正当性。经查，双方在劳动合同中并未约定秦钒的月工资具体数额，而其实际月工资标准为35000元。2020年4月30日，公司通知从2020年4月1日起将秦钒的月工资标准由35000元调整为5500元。公司主张根据《公司法》和公司章程规定，在秦钒承诺的业绩未达标的情况下，公司解除其副总经理职务并调整其月工资标准及构成的做法具有合法性和合理性。

对此，一审法院认为，本案属于劳动争议纠纷，根据《劳动合同法》规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然双方未在劳动合同中明确约定月工资标准，但双方已以实际履行的方式将秦钒的月工资标准确定为35000元，故公司在调整秦钒的月工资标准时，需以双方协商一致为前提。因此，公司单方调整秦钒月工资标准的做法，不符合《劳动合同法》的规定。

再者，降低工资标准属于对劳动合同内容的重大变更。一审法院认为，即便公司董事会有权决定或调整副总经理的工资标准，其就相应事项作出的决定亦属于公司内部作出的单方决定，即便该决定符合《公司法》和公司章程的规定，也仅仅具备内部合规性，故董事会的相应决定如需对作为劳动者的秦钒发生对外效力，仍须以双方协商一致为前提。据此，公司依据董事会决议单方调整秦钒月工资标准的做法，不符合法律规定，且显属不当。

另外，秦钒的所谓业绩承诺，是公司与股权受让企业间的协议，其本人不是合同相对方，不存在业绩是否完成这一问题。同时，这一协议并不属于劳动法律法规调整的范畴，而工资属于劳动法律法规调整范围，二者之间没有关联。况且，业绩完成与否具有经营风险性质，而经营风险应当由用人单位承担，故公司以业绩未达标作为调整秦钒月工资标准的理由，欠缺合理性和正当性。

因公司降低秦钒工资的时间追溯到通知送达之日前一个月，一审法院认为，公司的做法明显不当，此举也构成克扣工资的事实。由此，判决公司补足秦钒2020年4月份工资差额28881.6元、5月1日至5月14日期间的工资差额8364.35元、2018年未休年假工资32183.91元、解除劳动合同经济补偿金210000元，各项合计279429.86元。

公司不服一审法院判决，二审法院审理后终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政