病假应当如何申请？一般来说，只要劳动者提供医院就诊证明，按照医生建议请假休息用人单位都会批准。谢钧（化名）所在公司为防止出现无病休假、小病大养等泡病假现象，对请假需要履行的手续、提供的材料作出了特别规定。

谢钧因病请假时向公司提交了医院证明，但公司还要求他提供病历、心理证明材料、费用凭据等资料。因他没有提供相应的材料，公司将他已休假天数按旷工处理，并以严重违纪为由解除其劳动关系。他认为公司此举违法，要求赔偿60多万元。

法院认为，谢钧提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息，即便其提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻其因病需要休息的事实，公司由此认定其旷工缺乏依据。再者，谢某患病的细节属个人隐私，公司要求提供的资料应以必要为限，不应过分求全。因此，二审法院于9月14日终审判决支持谢钧的主张，驳回公司上诉请求。

未按要求请休病假 公司认定员工旷工

谢钧于2008年4月23日入职，2017年10月16日公司与他签订期限至2020年10月31日的劳动合同，约定其担任高级项目经理职务，月基本工资28661元。

2018年9月10日起，他开始休病假并向公司提交了病休的诊断证明书。同年12月29日，公司向他发送律师函，称其提交的病假文件缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求他收函后向公司出具完整的请病假资料。否则，公司将其已休假时间视为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，公司再次向谢钧发送律师函，称其配偶使用他的工作邮箱向公司及律师发送邮件，其将邮箱密码透露给第三方，并将工作邮箱交由第三方使用是错误的。另外，其一直未对欠缺的病假证明予以补充提交，应视为旷工。鉴于其行为已经构成严重违纪，公司决定解除其劳动关系。

谢钧认为，公司属于违法解除劳动关系，请求劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付加班费、赔偿金等。

仲裁庭审中，公司提交的电子邮件显示，2019年1月14日18时10分，公司向谢钧的工作邮箱发送见面沟通邮件，内容为：“肖女士，请于2019年1月15日前往律师事务所沟通相关请假事宜。”当日19时5分，谢钧通过邮箱回复称：“明天有其他安排，抱歉！不能见面沟通。医生说可以在病历上写证明，证明我先生是从2018年8月就在该医院持续就诊。”

谢钧称，公司向他的工作邮箱发送了给其妻子的邮件，又给其手机发送了短信。这时，他才以妻子的名义给公司回复邮件，其没有泄露邮箱密码。另外，公司未向他支付加班费，并提交电子邮件截图，显示其曾在工作日外的时间发送电子邮件。

仲裁机构审理后，裁决公司支付谢钧2018年度未休年假工资5270.99元，驳回其他仲裁请求。

请假资料虽然不全

员工亦可因病休假

谢钧不服仲裁裁决，向一审法院诉称，公司辞退他的理由是他未按照规定提交病假证明、泄露邮箱密码。而事实是他已经向公司提交了病假证明，公司在办公系统中批准了他的病假申请，正常发放了病假工资，由此可说明公司对他的请假是认可的。

谢钧称其第一次就诊后，因工作原因仍坚持上班。2018年9月10日正式提出休病假申请，之后用年假顶替过病假。他每次请假都有就诊记录，且把原件都交给了公司，公司在OA系统已经批准。

公司辩称，2018年9月10日至12月24日，谢钧提请休病假，其提供有医院诊断证明，但没有完整的心理治疗材料、相应的费用凭据，缺少病历。公司催促其补充材料，其未予理会。根据公司规章制度相关规定，其行为构成旷工。另外，其妻子用他的工作邮箱回复邮件，显示其构成泄密，公司依此解除其劳动关系合法。

根据《员工手册》规定，加班需要提交加班申请且经公司批准。谢钧提交的邮件显示，是其同事、客户在上班时间要求他回复，他拖延至下班后才回复，这是他自己工作安排的问题，不能证明他存在加班。因此，公司不同意其支付加班费的诉讼请求。

一审法院认为，谢钧休病假时向公司提交了医院的诊断证明，该诊断证明足以证明其因病需要休息的主张，即便其提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻其因病需要休息的事实。因此，公司认定其构成旷工缺乏依据。

此外，公司向谢钧的工作邮箱发送了给他妻子的邮件，公司用谢钧的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形，公司因此以谢钧泄密为由解除劳动关系，缺乏依据，一审法院不予采纳。

公司对仲裁裁决的未休年假工资没有提起诉讼，一审法院不持异议。电子邮件的发送，可以在极短时间内完成，故谢钧发送电子邮件的行为，不足以证明其存在加班行为，对要求支付加班费的请求不予支持。

依据查明的案情，一审法院判决公司支付谢钧违法解除劳动关系赔偿金630542元、未休年假工资5270.99元，两项合计635812.99元。

疾病细节属于隐私

单位要求不能过分

公司不服一审法院判决，向二审法院上诉称，谢钧入职时即与公司签订《员工手册》《信息安全责任书》等法律文件，约定其遵守公司的各项规章制度及信息保密义务，如有违反，公司有权即时将其辞退。其以“抑郁状态”为由申请病假，但公司对其能否达到法定“精神病”病假的标准不知情，故催促其提供完整病历材料，而其没有提供，违反了相关制度规定。

公司认为，根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第2条规定，只能确诊为“精神病”才属于可适用医疗期规定的特殊疾病。而谢钧提供的诊断证明仅显示其处于“焦虑和抑郁状态”，并未确诊患有精神病，故不能适用医疗期的相关规定。其如因病确需休假，必须遵守公司的病假申请的制度。否则，即构成旷工。

二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。根据《劳动合同法》第42条第3项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》规定，“抑郁、焦虑”属于工伤与职业病的一种表现。公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切属于应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务。本案中，谢钧提交的诊断证明能够证明其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便其提交的就诊材料不齐全也应当休息。

此外，按照《民法典》第1034条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息包括自然人的姓名、出生日期、电话号码、健康信息等。因此，谢钧罹患疾病的细节属个人隐私，公司要求其提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映其患病就诊事实即可，不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。根据原劳动部的上述通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对公司的上诉主张，二审法院不予采信。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政